<<
>>

1.1. Поняття, особливості колективних трудових відносин, їх правове опосередкування

Стрижневим питанням науки трудового права є визначення кола суспільних відносин, які складають його предмет, адже без цього неможливо зрозуміти, що являє собою трудове право України.

У науці трудового права до його предмету традиційно включаються трудові відносини та відносини, що тісно пов’язані з ними. Ідея про віднесення до сфери радянського трудового права суміжних або тісно пов’язаних з трудовими відносин належить М.Г. Александрову. А.Є. Пашерстник довів своєрідність трудового права і уточнив схему сфери його дії [[4]]. Систему трудових відносин, що регулюються правом, у різні часи досліджували також В.С. Андрєєв, М.Й. Бару, Б.К. Бегічев, Л.Я. Гінцбург, С.О. Іванов, С.С. Карінський, М.П. Карпушин, Р.І. Кондратьєв, Р.З. Лівшиць, В.І. Нікітинський, Ю.П. Орловський, А.С. Пашков, А.Р. Мацюк, О.І. Процевський, О.В. Смірнов, В.І. Смолярчук, В.М. Скобєлкін, А.І. Цепін та ін. У сучасний період в нових соціально-економічних умовах над різними аспектами проблеми правовідносин працюють О.Т. Барабаш, В.І. Прокопенко, А.Р. Мацюк, П.Д. Пилипенко, В.В. Жернаков та інші представники науки трудового права [[5]]. Концепція "трудові відносини та тісно пов’язані з ними відносини" підтримується наукою й нині.

Щодо переліку й змісту відносин, тісно пов’язаних з трудовими, існують різні погляди, але всі автори сходяться на тому, що внаслідок їх нерозривного зв’язку з власне трудовими відносинами, вони також належать до предмета трудового права. Між тим, жодна інша галузь права не знає такої класифікації суспільних відносин, які складають її предмет. Навіть науковці-цивілісти намагаються відмовитись від існуючої конструкції предмету цивільного права, висловлюючись за майнові й особисті відносини [[6]]. Практично усі інші галузі мають предметом регулювання здебільшого коло однорідних суспільних відносин.

У 1977 році Л.Я. Гінцбург, характеризуючи відносини, тісно пов’язані з трудовими, виділив п’ять їх груп, серед яких відносини профспілок з господарськими організаціями, установами, підприємствами з різних питань виробництва, праці і побуту трудящих, найважливішими серед яких є угоди, сумісні рішення, узгоджені рішення тощо низових органів профспілок з адміністрацією підприємств [[7]], він назвав колективно-трудовими.

Ним було закладено засади широкого уявлення про трудові правовідносини на відміну від традиційної конструкції трудових правовідносин, автором якої був М.Г. Александров (згідно з цією конструкцією трудові правовідносини охоплюють группу відносин між підприємством (адміністрацією) і працівниками з приводу їхньої праці), та конструкції розщепленого трудового правовідношення (О.І. Процевський, Л.О. Сироватська, Б.К. Бегічев, В.М. Смирнов та ін.), яка полягає у відокремленні від нього заохочувальних та охоронних правовідносин. Широке уявлення про трудові правовідносини спирається не лише на відносини в межах трудового договору, але й на інші відносини, які мають своїм змістом працю працівників, тобто колективні трудові правовідносини. Л.Я. Гінцбург підкреслював, що поглиблене дослідження змісту останніх — одне з актуальних завдань науки трудового права.

За колективні трудові відносини як складову частину предмета трудового права висловились С.А. Іванов, Р.З. Лівшиць, Ю.П. Орловський [[8]], А.І. Цепін, О.В. Пятаков [[9]], а також вчені-трудовики європейських соціалістичних країн — Ф. Кунц, Г. Бредерниць, А. Баумгарт, А. Вєльтнер, Л. Надь [[10]]. Вчені розглядали трудові правовідносини як загальну категорію, що включає індивідуальні і колективні правовідносини. Змістом перших є безпосередня трудова діяльність робочих і службовців, а сторонами — підприємство і працівник. Зміст других — участь трудящих в управлінні виробництвом, включаючи контроль за додержанням законодавства про працю, організація, встановлення і застосування умов праці; сторони — адміністрація і профспілковий комітет, трудовий колектив, його представницькі органи.

С.О. Іванов, Р.З. Лівшиць, Ю.П. Орловський подали найбільш глибоке і аргументоване на той час обгрунтування колективно-трудових відносин, визнавши трудову природу відносин між трудовим колективом, комітетом профспілки і підприємством. На думку А.І. Цепіна і О.В. Пятакова до колективних трудових відносин належать відносини з участі робітників і службовців в управлінні підприємством, з організації соціалістичного змагання, укладення колективного договору і встановлення умов праці в межах локального регулювання, з нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.

Спеціальне дослідження колективних трудових відносин виконав Л. Надь, який суспільні відносини, що складають предмет угорського трудового права, поділив на два види — індивідуальні та колективні трудові відносини. Останні пов’язуються ним із становищем і діяльністю профспілок, участю трудящих в управлінні підприємством і колективними договорами [[11]].

Ідея колективних трудових відносин як складової частини трудового права пов’язувалась з колективним процесом праці, який управляється за участю трудового колективу, розвитком виробничої демократії та демократизацією трудового права.

За колективно-трудові відносини висловився й О.С. Пашков, який відзначив, що "поряд з індивідуально-трудовими відносинами усередині певної кооперації праці виникають колективно-трудові відносини, змістом яких є організація саме колективної праці" [[12]]. Пізніше вчений зайняв іншу позицію, заперечуючи трудову природу колективних відносин. Вже у середині 80-х років він відзначав, що на ґрунті застосування колективної праці поряд з індивідуальними трудовими відносинами виникають і колективні організаційно-трудові відносини, що виражають колективні інтереси працівників. Це відносини між профспілками та іншими представницькими органами колективів, з одного боку, і роботодавцями або їх представницькими органами — з іншого, з приводу встановлення і застосування умов праці працівників. О.С. Пашков до сфери дії трудового права відніс: індивідуальні відносини з приводу застосування особистих здібностей до праці; колективні відносини з приводу встановлення умов праці та її оплати. Тобто, на його думку, колективні відносини носять лише організаційний характер щодо встановлення умов праці і не можуть бути визнані трудовими поряд з індивідуальними трудовими відносинами [[13]].

І, нарешті, А.Р. Мацюк у 1984 році в монографії "Трудові правовідносини розвинутого соціалістичного суспільства" подав глибоке обгрунтування їх поділу на індивідуальні й колективні трудові правовідносини. Вчений визначив поняття і систему останніх, їх місце у предметі трудового права, суб’єкти, класифікацію [[14]].

На той час ідея колективних трудових відносин не була підтримана ні наукою трудового права, ні законодавцем. Проти неї рішуче виступили В.С. Андрєєв, О.С. Пашков, О.В. Смирнов, В.І. Смолярчук [[15]]. У 1980 році в статті "Проблеми загальної частини радянського трудового права" вчені зазначили, що в реальному житті трудові відносини завжди виникають з приводу безпосереднього прикладання робочої сили до засобів виробництва, мають своїм предметом індивідуальну трудову діяльність робітників і службовців. І далі — трудові відносини не можуть не мати матеріального змісту, вони завжди пов’язані з виконанням певної роботи, носять тривалий характер, завжди є відплатними, відбуваються в умовах підлеглості сторін внутрішньому трудовому розпорядку.

Інші дослідники, визнаючи наявність колективно-правових відносин у предметі трудового права, також заперечували їхній трудовий характер. Серед них — проф. В.І. Прокопенко, який здійснив грунтовне дослідження правових відносин комітету профспілки і адміністрації соціалістичного підприємства [[16]]. Вчений пише про наявність у предметі трудового права колективних правових відносин, які є похідними від трудових. На його думку, такі відносини створюються за участю робітників і службовців в управлінні виробництвом, при встановленні умов праці, їх застосуванні та застосуванні законодавства про працю [[17]].

На наш погляд, ідея колективних трудових відносин на той час не набула широкого визнання через свою передчасність, відсутність об’єктивних умов для функціонування цих відносин. Це був час панування державної форми власності, коли трудові колективи лише формально брали участь в управлінні підприємствами (установами, організаціями), ще не розпочався процес становлення соціального партнерства в Україні, не набуло поширення колективно-договірне регулювання праці, профспілки виконували не властиві їм функції, законодавець не визнавав наявність колективних трудових спорів. А головне — не було належної правової бази для регулювання колективних трудових відносин.

У сучасний період значення колективного елементу трудових відносин підсилюють такі процеси, як: формування системи соціального партнерства у сфері праці, розширення сфери договірного регулювання трудових відносин, піднесення ролі профспілок і зміна їхнього статусу у сфері праці, поява нових колективних суб’єктів трудового права (організацій роботодавців, органів соціального партнерства та ін). Колективні трудові відносини пов’язуються з реалізацією їх суб’єктами колективних трудових прав та інтересів. Забезпечення індивідуальних та колективних трудових прав у відповідності до міжнародно-правових стандартів є одним з основних завдань трудового права.

У сучасній правовій літературі визнається існування колективних трудових відносин у предметі трудового права. У 1998 році Р.З. Лівшиць, характеризуючи систему трудових відносин, що регулюються правом, виділив трудові, а також супутні їм відносини. Останні за часом дії він розподілив на три види: відносини, що передують трудовому відношенню (відносини на ринку праці щодо забезпечення зайнятості); відносини, що обслуговують трудове відношення і функціонують водночас із ним (щодо участі трудящих в управлінні виробництвом, щодо колективних переговорів, щодо укладення і виконання колективного договору, щодо встановлення умов праці, щодо охорони праці, щодо контролю і нагляду за додержанням трудового законодавства, щодо вирішення колективних трудових спорів, щодо участі профспілок у регулюванні трудових відносин). Якщо змістом трудових відносин є безпосередня трудова діяльність, то змістом супутніх відносин — обслуговування процесу праці, забезпечення нормального функціонування основних трудових відносин між роботодавцем і працівником. На думку Р.З. Лівшиця, саме ці відносини є колективними трудовими [[18]]. До відносин, які можуть йти за трудовими, належать, наприклад, відносини щодо вирішення трудових спорів, здійснення тих або інших виплат (наприклад, виплати вивільненому працівникові середнього заробітку у встановлених межах на період до працевлаштування).

Про колективні трудові правовідносини, які засновані на колективних договорах, пише проф. С.А. Іванов [[19]].

П.Д. Пилипенко у монографії "Проблеми теорії трудового права" відзначає, що в сучасних умовах ідея колективних трудових відносин має своє логічне продовження [[20]]. На його думку, трудове право, крім трудових, регулює також відносини, що виникають у процесі укладення і підписання колективних договорів і угод, та встановлення умов праці на підприємствах (колективні трудові відносини), відносини, пов’язані з працевлаштуванням, вирішенням трудових спорів (конфліктів) та деякі інші, тісно пов’язані з трудовими [[21]].

В.В. Жернаков поділяє комплекс соціально-трудових відносин на три рівні залежно від їх змісту, суб’єктного складу, меж та механізмів правового регулювання і відносить "колективні трудові відносини" до другого рівня, пов’язуючи їх з організацією та соціально-побутовими умовами праці, що регулюються на рівні підприємства через колективні договори [[22]]. Але ж назву цих відносин він бере у лапки, вважаючи, що трудовими у власному розумінні можна вважати тільки відносини першого рівня — індивідуальні відносини працівника з роботодавцем з приводу безпосереднього виконання роботи за його трудовими обов’язками. На його думку, "колективні трудові відносини" є організаційними по відношенню до індивідуальних, вони не виникають поза індивідуальними трудовими відносинами, тому не можуть існувати як самостійне правове явище [[23]].

Ідея колективних трудових відносин підтримується російськими вченими. У 1998 році на кафедрі трудового права Санкт-Петербузького державного університету був проведений порівняльний аналіз структури чинного КЗпП Російської Федерації і базових правових актів міжнародного і зарубіжного трудового права, а також дореволюційного законодавства Російської імперії. У результаті автори дослідження запропонували узагальнену структуру проекту нового Трудового кодексу, яка складається з таких розділів: 1. Загальні положення. 2. Загальні правила регулювання індивідуальних трудових відносин. 3. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників. 4. Колективні трудові відносини. 5. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. 6. Відповідальність працівників і роботодавців [[24]]. Четвертий розділ містить глави: право на об’єднання; професійні спілки; об’єднання роботодавців; соціальне партнерство; колективні договори і угоди; охорона праці; розслідування і облік нещасних випадків і професійних захворювань; вирішення колективних трудових спорів; страйки. Запропонована модель, безумовно, не є безспірною, проте заслуговує на уважне вивчення.

Отже, наведені точки зору щодо видів, змісту, суб’єктного складу колективних трудових відносин, їх місця у предметі трудового права свідчать про відсутність єдності серед науковців. Одностайно визнаючи колективний характер відносин, що розглядаються, науковці не досягли згоди щодо їхньої трудоправової природи. Проблема колективних трудових відносин існує. З урахуванням нових процесів, міжнародних трудових норм, зарубіжного досвіду вона потребує глибокого наукового осмислення.

Колективні трудові відносини є реальними і об’єктивно обумовленими. Індивідуальні трудові відносини не відображають усіх зв’язків, які виникають у процесі праці. Внаслідок укладення трудового договору (контракту) працівник набуває як індивідуальних, так і колективних трудових прав, стає учасником конкретних видів індивідуальних та колективних трудових правовідносин. Ці відносини виникають у зв’язку із застосуванням праці, обумовлюють одне одного, і не можуть існувати окремо. Без колективних трудових відносин індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати відповідно до чинного законодавства, не може відбуватись їх ефективне правове регулювання.

Разом із тим індивідуальні трудові відносини є тим підгрунтям, на якому існують колективні. Не можна заперечувати первинність, верховенство індивідуальних трудових відносин, саме з них починається трудове право — з укладення трудового договору між роботодавцем та найманим працівником. Трудовий договір є юридичною підставою виникнення індивідуальних трудових правовідносин щодо: робочого часу; часу відпочинку; нормування праці; оплати праці; охорони здоров’я працівників у процесі праці; дисципліни праці; навчання і підвищення кваліфікації працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору та ін. Разом із тим трудовий договір є підставою виникнення колективних трудових правовідносин з участі трудових колективів в управлінні підприємством (установою, організацією), оскільки з укладенням трудового договору працівник стає членом трудового колективу. Як вважають деякі автори, трудовий договір є підставою виникнення усіх видів колективних трудових правовідносин [[25]], з чим не можна погодитися.

Під час функціонування індивідуальних трудових відносин простежується їх нерозривний зв’язок, єдність і взаємодія з колективними трудовими відносинами. У сучасних умовах індивідуальні трудові правовідносини не можуть існувати без колективних через те, що для усіх роботодавців є обов’язковими положення колективних угод, які укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях. Чимало положень трудового законодавства щодо робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони здоров’я працівників у процесі праці та інших положень можуть бути реалізовані на підприємстві (в організації) лише шляхом укладення колективного договору. Його відсутність — порушення чинного законодавства.

Колективним трудовим правовідносинам властивий організаційний характер. Водночас організаційний елемент певною мірою присутній і в індивідуальних трудових правовідносинах. Різні елементи суспільної форми праці — оплата праці, її нормування, робочий час, дисципліна праці, охорона здоров’я працівників на виробництві та ін. — є об’єктами індивідуальних та колективних трудових правовідносин. Відповідні інститути — оплати праці, робочого часу, дисципліни праці та ін. є за своєю суттю організацією відповідних індивідуальних трудових відносин. Як слушно зазначає А.Р. Мацюк, управлінський аспект — такий само об’єктивно необхідний елемент трудових відносин, як дисципліна праці, її нормування, оплата, охорона і т. ін.

Тому відносини, в які вступають люди у зв’язку з управлінням (організацією) процесом праці і виробництва, є трудовими [[26]].

Колективні відносини, як і індивідуальні, також мають трудовий характер. Вони регулюються нормами трудового права, виникають у процесі праці у зв’язку з трудовою діяльністю. Їхнім змістом є колективні трудові права та кореспондуючі ним обов’язки. Саме трудова природа прав, із реалізації яких виникають колективні правовідносини, та кореспондуючих правам обов’язків обумовлює трудовий характер цих правовідносин. Простежується явне протиріччя: відносини, що виникають з реалізації працівником права на працю та інших індивідуальних трудових прав, мають трудовий характер; відносини, що виникають з реалізації працівниками права на колективні переговори і укладення колективних договорів, угод, інших колективних трудових прав, за своєю природою трудовими не визнаються. Хоча, очевидно, що і ті, і інші виникають між людьми в процесі праці, у зв’язку з їхньою трудовою діяльністю. А як зазначає А.Р. Мацюк, у самому загальному, широкому розумінні предмет трудового права — це і є відносини між людьми з їх участі у суспільній праці [[27]].

Колективні трудові відносини відрізняються від індивідуальних за підставами виникнення, суб’єктним складом, змістом, сферою дії. Підставою їх виникнення може бути прояв колективного інтересу (наприклад, пропозиція однієї із сторін угоди, колективного договору розпочати колективні переговори, пропозиція профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу, роботодавця прийняти той чи інший локальний нормативно-правовий акт тощо). У деяких випадках підстави виникнення індивідуальних і колективних трудових відносин збігаються (як вже зазначалось, внаслідок укладення трудового договору працівник стає суб’єктом індивідуальних трудових правовідносин та у складі трудового колективу суб’єктом колективних трудових правовідносин щодо участі в управлінні підприємством (установою, організацією).

Якщо суб’єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і найманий працівник, то суб’єктний склад колективних трудових відносин інший — це роботодавці, організації (об’єднання) роботодавців, трудові колективи, профспілки (їх об’єднання), профспілкові організації на підприємствах, в установах та організаціях, виборні органи профспілкових організацій, інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи, органи соціального партнерства, примирні органи з вирішення трудових спорів, тобто йдеться про колективних суб’єктів. В основі колективних трудових відносин лежить колективний інтерес. Як зазначав Р. З. Лівшиць, інтереси колективу — самостійна категорія інтересів, які не завжди співпадають з інтересами підприємства та працівника [[28]].

Колективний характер досліджуваних відносин обумовлений їхнім суб’єктним складом, необхідністю забезпечення колективних інтересів працівників, які об’єктивно існують і потребують відповідного правового вираження. Зміст колективних трудових відносин ширше змісту індивідуальних і охоплює, крім питань трудових відносин, також й інші соціально-економічні питання.

Сфера дії індивідуальних трудових відносин обмежена рамками підприємства (установи, організації). Якщо до недавнього часу колективні трудові відносини існували лише у цих межах, то нині вони вийшли за них (проведення взаємних консультацій, укладення колективних угод, вирішення колективних трудових спорів і т. ін.), і у деяких випадках визначають зміст індивідуальних трудових відносин (згідно з частиною першою ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди" умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали). Колективним трудовим відносинам властивий організаційний елемент. Органічний зв’язок цих відносин простежується з усіма елементами індивідуальних трудових відносин.

Особливо потрібно підкреслити важливість концепції колективних трудових відносин у зв’язку з необхідністю належного забезпечення колективних трудових прав працівників. Відповідно до загальноприйнятої у міжнародних актах та національному законодавстві класифікації прав людини трудові права не є окремим видом прав, вони належать до другого покоління прав — економічних, соціальних і культурних. У науці конституційного права права і свободи традиційно поділяються на три групи: а) особисті; б) політичні; в) економічні, соціальні і культурні. М.В. Баглай серед останніх виділяє трудові права і свободи: свободу праці; право на працю і на захист від безробіття; право на страйк; право на відпочинок.

Більшість колективних трудових прав належать до основних прав людини, під якими слід розуміти права, що містяться у конституції держави і міжнародно-правових документах з прав людини, зокрема у Міжнародному Біллі про права людини, а також у Європейській конвенції про захист прав людини та основних свобод, Європейській соціальній хартії [[29]]. Вони також належать до третього покоління прав, початок формування якого пов’язаний з періодом після Другої світової війни. К. Васаком висловлена думка про те, що особливість третього покоління прав полягає в тому, що вони є колективними і можуть здійснюватись спільнотою, асоціацією. Права третього покоління — це колективні права, а не будь-які "нові" права індивіду. Окрема людина приймає участь у реалізації таких прав, але ця участь пов’язана не з її особистим статусом, а з її положенням як члена будь-якої спільноти [[30]].

Індивідуальні й колективні трудові права взаємопов’язані. Права у сфері праці, як і права людини в цілому, були задумані як індивідуальні. Однак вони мають колективний аспект: такі індивідуальні трудові права, як робочий час, охорона праці та ін., фактично мають сенс, якщо вони реалізуються колективно. Водночас деякі з колективних трудових прав (право на свободу об’єднання, право на страйк) містять індивідуальну складову.

Потрібно визначити співвідношення між індивідуальними і колективними трудовими правами. "Применшення індивідуалістичної доктрини" [[31]] відбулось ще наприкінці XIX ст. У сучасних умовах не йдеться про "авторитарний колективизм". Справа в іншому — необхідно шукати компроміс між індивідуалізмом та колективізмом заради досягнення суспільної злагоди, відвернення соціальних катаклізмів і потрясінь. Здійснення колективних прав не може защемляти індивідуальні трудові права працівника, знижувати закріплений законодавством їхній рівень. Як зазначає О.А. Лукашева, колективні права не можна розглядати як суму індивідуальних прав осіб, які входять у ту чи іншу спільноту або колектив. Вони мають якісно інші властивості, що визначаються цілями та інтересами колективного утворення. Однак якими б різноманітними не були ці права, їхня правомірність має незмінно проходити перевірку "людським виміром" — правами індивіда [[32]].

Колективні трудові права є тією узагальнючою категорією, яка присутня в кожному з конкретних видів колективних трудових відносин, є їхньою суттю. Виходячи з цього, колективні трудові правовідносини можна визначити як врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, які виникають у процесі реалізації їхніми суб’єктами колективних трудових прав відповідно до чинного законодавства.

Протягом останніх років в законодавстві й літературі широко застосовується термін "соціально-трудові відносини", який по-різному тлумачиться економістами, соціологами та правознавцями і вживається у чинних нормативно-правових актах, на що зверталась увага в літературі [[33]]. Наприклад, автори Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю визначають соціально-трудові відносини як відносини, учасниками яких є певні категорії працівників підприємств або їх структурних підрозділів чи значно більші соціальні групи працівників [[34]]. В основу визначення покладено суб’єктну ознаку. Однак цього, на нашу думку, недостатньо. Необхідно також враховувати зміст цих відносин, який є ширшим за зміст трудових відносин.

В.В. Жернаков під соціально-трудовими відносинами розуміє суспільні відносини, які виникають між сторонами трудового договору (контракту), колективного договору та угод на регіональному, галузевому, національному рівнях щодо застосування праці, її організації, соціально-побутових умов, забезпечення зайнятості, рівня життя, економічного та соціального розвитку регіонів й інших соціальних питань. Розкриваючи питання про поняття, суб’єкти, правове регулювання соціально-трудових відносин, автор разом із тим не визначає їхнього місця у предметі трудового права, співвідношення з іншими суспільними відносинами, що регулюються цією галуззю. С. Українець визначає соціально-трудові відносини як відносини між найманими працівниками і роботодавцями, а також державою чи місцевим самоврядуванням із приводу нормативно-правового чи договірного вирішення питань, пов’язаних із застосуванням праці, підготовкою до неї чи відтворенням праці, регулювання соціальних і пов’язаних із ними економічних процесів [[35]]. Деякі автори розглядають відносини соціального партнерства як складову системи соціально-трудових відносин, не визначаючи при цьому змісту останніх [[36]].

За словником російської мови С.І. Ожегова "соціальне" розуміється як суспільне, що стосується життя, діяльності людей та їх відносин у суспільстві, державі [[37]]. Тому у широкому розумінні кожний вид суспільних відносин є соціальним. Проте стосовно "соціального" у понятті соціально-трудових відносин слід підкреслити не лише їх суспільний характер, а більшу, ніж у трудових, соціальну спрямованість змісту цих відносин, який охоплює питання відносин у сфері зайнятості, трудових відносин, відносин соціального страхування та соціального забезпечення, охорони здоров’я, освіти, забезпечення житлом тощо. Соціально-трудові відносини пов’язані з реалізацією не лише трудових, а й інших соціально-економічних прав людини. Однак соціально-трудові відносини не можна ототожнювати з соціально-економічними відносинами [[38]]. Останні за своїм змістом є значно ширшими. Тому змістом актів соціального партнерства не може бути весь спектр соціально-економічних відносин. Рамки повинні обмежуватися сферою найманої праці, усі соціально-економічні відносини мають бути пов’язані з трудовими.

Фактично ж у наведених формулюваннях поняття "соціально-трудові відносини" визначається поняття соціально-партнерських відносин. Отже, соціально-трудові відносини є не чим іншим, як соціально-партнерськими відносинами.

Правове регулювання колективних трудових відносин відбувається за допомогою міжнародно-правових актів, актів національного законодавства. Серед міжнародно-правових актів всесвітнього рівня відзначимо Загальну декларацію прав людини, ухвалену Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р., Міжнародний пакт про громадянські та політичні права та Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права, прийняті Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 р. Колективні трудові відносини регулюються міжнародними трудовими нормами, що містяться у 9 конвенціях та 11 рекомендаціях МОП. Один із розділів Міжнародного кодексу праці — розділ V — носить назву "Колективні трудові відносини" [[39]]. Правову базу регулювання колективних трудових відносин становлять перш за все ратифіковані Україною Конвенції МОП, які є складовою частиною національного трудового законодавства: Конвенція МОП №11 про право на організацію та об’єднання трудящих у сільському господарстві 1921 р. (рат. 11.08.56), Конвенція МОП №87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 г. (рат. 11.08.56), Конвенція МОП №98 про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів 1949 г. (рат. 11.08.56), Конвенція МОП №144 про трьохсторонні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм 1976 р. (рат. 17.12.93), Конвенція МОП №154 про сприяння колективним переговорам 1981 р. (рат. 04.02.94). У Міжнародний кодекс праці входять також наступні рекомендації МОП: Рекомендація №91 про колективні договори 1951 р., Рекомендація №92 про добровільне примирення та арбітраж 1951 р., Рекомендація №94 про співробітництво на рівні підприємства 1952 р., Рекомендація №113 про співробітництво у галузевому та національному масштабі 1960 р., Рекомендація №129 про зв’язки на підприємстві 1967 р., Рекомендація №130 про розгляд скарг 1967 р., Рекомендація №163 про сприяння колективним переговорам 1981 р. та ін.

Правове опосередкування колективних трудових відносин здійснюється за домогою актів регіонального рівня: Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод (Рим, 4 листопада 1950 р.), Європейської соціальної хартії (Турін, 18 жовтня 1961 р.; в редакції 1996 р.), Хартії Співтовариства про основні соціальні права трудящих (Страсбург, 9 грудня 1989 р.), Хартії основних прав ЄС (7 грудня 2000 р.).

Серед актів національного законодавства потрібно відзначити перш за все Конституцію України. Із законодавчих актів першим був прийнятий Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993року. Його логічним продовженням стало прийняття низки таких важливих законодавчих актів як закони України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 року, "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 року, „Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 року. Прийняття найближчим часом законів "Про соціальне партнерство", "Про внесення змін і доповнень до Закону України "Про колективні договори і угоди", "Про трудові колективи" з’явиться новим важливим кроком у створенні нормативної бази регулювання колективних трудових відносин. Своєю сукупністю нормативно-правові акти, що регулюють ці відносини, складають колективне трудове законодавство України.

У західних країнах із розвинутою ринковою економікою регулювання колективних трудових відносин здійснюється засобами трудового права. І.Я. Кисельов у своєму грунтовному дослідженні зарубіжного трудового права виділяє такі його структурні частини як: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове право [[40]]. На Заході є загальновизнаним, що трудове правовідношення являє собою органічну єдність трьох типів юридичних відносин: індивідуального, колективного й організаційного. Прийнято вважати, що колективні трудові правовідносини виникають у зв’язку з діяльністю профспілок на ринку праці та на виробництві. Серед відносин профспілок з підприємцями (їхніми організаціями) виділяються відносини щодо укладення від імені працівників колективних договорів з підприємцями. Сторонами колективних трудових відносин із встановлення умов праці, розгляду колективних трудових спорів є профспілки або інші організації трудящих, наприклад, органи трудового колективу, та підприємці (їхні організації). Про колективні трудові відносини пишуть вчені Франції, Англії, Бельгії та інших країн. У деяких країнах діють спеціальні закони (наприклад, Закон Португалії про регулювання колективних трудових відносин 1979 р.).

Необхідно звернутись до досвіду правового регулювання праці у державах Центральної і Східної Європи, перш за все Польщі, Угорщини, Чехії. У цих країнах великі соціально-економічні перетворення у 90-х роках, перехід до ринкових відносин, демократизація суспільства, відмова від адміністративно-командної системи, визнання загальнолюдських цінностей та подолання тоталітаризму обумовили необхідність докорінних змін у правовому регулюванні трудових відносин. В 1992 році в Угорщині був прийнятий новий Трудовий кодекс, а Польща першою із постсоціалістичних країн сформувала колективне трудове право західного типу, створивши модельні акти для інших країн регіону.

Трудовий кодекс Угорщини синтезував усі позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення трудового права розвинених країн Заходу, передусім ФРН, тобто країн так званого ринкового капіталізму, чітко зорієнтованих на соціальну ринкову економіку. Він являє собою європейський тип трудового права, для якого є характерним одночасне визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і не менш важливої ролі праці, профспілок, трудових колективів, встановлення чисельних обмежень господарської влади [[41]]. Кодекс здобув високу оцінку західних експертів, його називають "кодексом конвергенції соціалізму і капіталізму". Новий Трудовий кодекс Угорщини містить п’ять частин: загальні положення; колективні трудові відносини; індивідуальні трудові відносини; прикінцеві і перехідні положення.

У Польщі внаслідок активної діяльності профспілкового об’єднання "Солідарність" та масових страйків на початку 90-х років були прийняті закони: "Про профспілки" (1991), "Про організації підприємців" (1991), "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" (1991), "Про колективні договори" (1994). Ці закони значною мірою зорієнтовані на міжнародні акти та законодавство західних країн. Вони повністю відповідають міжнародним стандартам та відображують специфіку правового регулювання трудових відносин у перехідний період. Саме ці закони покладено у підгрунтя колективного трудового права. Найближчим часом у Польщі очікується прийняття Кодексу колективних трудових відносин.

Серед постсоціалістичних країн Центральної і Східної Європи кодифікація трудового законодавства була проведена лише в Угорщині. В інших країнах у чинні трудові кодекси було внесено значні зміни: у Чехословаччині — у 1991 р., у Болгарії — у 1992 р., у Польщі — у 1994 та 1996 рр. Більшість постсоціалістичних країн обрали шлях поступового реформування трудового законодавства, застосовуючи при цьому три головних засоби: прийняття законів з окремих питань трудових відносин; внесення поправок і доповнень до чинних трудових кодексів; здійснення нової кодифікації трудового законодавства [[42]]. Україна також обрала шлях поступового реформування трудового законодавства саме за вищеозначеними напрямами. У цих країн багато спільного у минулому і сучасному, тому доцільним було б використання досвіду правового регулювання трудових відносин у цих країнах з урахуванням особливостей національного розвитку.

У більшості країн СНД протягом останніх років відбувається кодифікація трудового законодавства. Приймаються нові трудові кодекси, в яких реалізується ідея колективних трудових відносин. Найбільш повно врахували потреби ринкової економіки, міжнародні трудові стандарти, ідеї соціального партнерства у формуванні механізму колективного трудового права розробники проекту Трудового кодексу Республіки Білорусь, який було прийнято 26 липня 1999 р. і який набрав чинності з 1 січня 2000 р. Новий Трудовий кодекс Республіки Білорусь (468 статей) складається з шести розділів: "Загальні положення"; "Загальні правила регулювання індивідуальних трудових і пов’язаних з ними відносин"; "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників"; "Загальні правила регулювання колективних трудових відносин"; “Відповідальність працівників і наймачів. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю”; "Прикінцеві положення". Четвертий розділ "Загальні правила регулювання колективних трудових відносин” містить нормативні положення про соціальне партнерство, колективні переговори, колективні договори і угоди, порядок вирішення колективних трудових спорів, тобто положення щодо діяльності профспілок і об’єднань наймачів, ведення колективних переговорів, укладення, зміни та припинення колективних договорів (угод), взаємодії між працівниками (їхніми представниками) і наймачами на рівні підприємств, вирішення колективних трудових спорів, проведення страйків. Зміст нового Трудового кодексу, інших законодавчих актів свідчить про формування у Республіці Білорусь трудового права перехідного типу, становлення якого розпочалось у 90-х рр. минулого століття [[43]].

Трудовий кодекс Киргизької Республіки, який за своїм змістом наближений до "кодексів-енциклопедій", був введений в дію з 1 січня 1998 року Законом, прийнятим Законодавчими зборами Жогорку Кенеш Киргизької Республіки від 4 жовтня 1997 р. Трудовий кодекс складається з преамбули і трьох розділів: "Загальна частина", "Особлива частина", "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників", які містять 25 глав. Перший розділ поєднує такі глави: Загальні положення; Колективні трудові відносини у сфері праці: а) професійні спілки; б) об’єднання наймачів; Представництво працівників і роботодавців. Трудовий колектив; Колективний договір; Колективна угода; Вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). В умовах перехідного періоду важливого значення набуває вірне і вичерпне формулювання завдань Трудового кодексу. У цьому розумінні заслуговують на увагу положення ст. 2 Трудового кодексу Киргизької Республіки, в якій сформульовані його завдання: 1) встановлення та захист законних трудових прав працівника в його матеріальних та нематеріальних інтересах; 2) розвиток соціального партнерства між наймачами (їх об’єднаннями) та працівниками (їх об’єднаннями) і державними органами; 3) запобігання безробіттю і створення умов для залучення безробітних до трудового процесу.

У главі ІІ "Колективні трудові відносини у сфері праці" закріплюється право працівників і наймачів на об’єднання та визначається правовий статус професійних спілок і об’єднань наймачів. У ТК КР велика увага приділяється регулюванню трудового статусу не тільки профспілок, що було традиційним для радянського законодавства, а й об’єднань наймачів. Останні вперше на законодавчому рівні визнаються суб’єктами колективних трудових відносин і відповідно трудового права. Функції об’єднань наймачів полягають у захисті економічних інтересів своїх членів при використанні найманої праці і розвитку соціального партнерства з працівниками (їх представниками) і державними органами. У кодексі закріплюються права та обов’язки об’єднань наймачів, умови визнання, вимоги до статутів, органи управління та їхні повноваження, порядок державної реєстрації. Об’єднанням наймачів заборонено займатися політичною діяльністю, не пов’язаною з трудовими відносинами і зайнятістю (ст.22-30). Видається, що досвід наших колег з близького зарубіжжя заслуговує на уважне вивчення.

В Україні очікується нова (третя) кодифікація трудового законодавства. У зв’язку з цим потрібно з’ясувати місце норм, які регулюють колективні трудові відносини, у системі трудового права. Питання про визначення структурних елементів системи трудового права, її співвідношення із системою трудового законодавства належить до найважливіших питань у науці трудового права. У загальній теорії права і держави система права визначається як внутрішня будова права, системна організація права [[44]]. як певна його структура (будова, організація), котра складається об’єктивно як відображення реально існуючих суспільних відносин, що розвиваються, і якій притаманні такі риси як єдність, відмінність, взаємодія, здатність до поділу, об’єктивність, узгодженість, матеріальна обумовленість [[45]].

Системність є однією з фундаментальних властивостей об’єктивного права. Соціальне призначення, соціальна сутність системи права — бути нормативною базою, фундаментом державного забезпечення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них [[46]].

Усі чинні правові норми, котрі регулюють суспільні відносини, які складають предмет трудового права, утворюють систему цієї галузі. Однією з ознак системи трудового права є її об’єктивність, яка полягає в тому, що вона створюється відповідно до об’єктивно існуючих суспільних відносин і не зазнає впливу суб’єктивного фактору. Як зазначає М. В. Молодцов, система права не може будуватися довільно, бо вона об’єктивно обумовлена пануючою системою суспільних відносин і у своїх головних рисах визначається нею [[47]]. Отже, об’єктивну основу трудового права складають суспільні відносини, які регулюються нормами цієї галузі, і які обумовлюють її систему. У сучасний період систему реально існуючих суспільних відносин у сфері застосування найманої праці складають індивідуальні та колективні трудові відносини.

Система трудового права як складне правове явище має свою структуру, під якою слід розуміти об’єктивно обумовлену внутрішню організацію галузі права у прояві єдності, узгодженості і розподілу правових норм по інститутах та інших галузевих структурних утвореннях.

У науці трудового права загальновизнано, що система трудового права структурно складається із Загальної і Особливої частин. Усі правові норми, які визначають загальні положення у регулюванні праці, належать до Загальної частини — норми, які визначають предмет, метод, принципи трудового права і т. ін. До Особливої частини традиційно відносять правові інститути, які регулюють окремі елементи трудових відносин, а також відносин, тісно пов’язаних з трудовими, похідних від них: забезпечення зайнятості і працевлаштування; трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які поєднують роботу з навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Існують й інші точки зору. На думку П.Д. Пилипенка, поділ трудового права на Загальну і Особливу частини виглядає певною мірою штучним [[48]]. Вчений слушно зазначає, що автори, які виділяють у системі трудового права Загальну і Особливу частини, роблять це без спеціальних пояснень і обгрунтувань. Заперечуючи виділення у системі трудового права Загальної і Особливої частин, П.Д. Пилипенко вважає, що систему галузі формують такі самостійні інститути трудового права, як: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, колективно-договірне регулювання праці, підготовка та перекваліфікація кадрів, працевлаштування населення, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю тощо.

Пошук оптимальних варіантів структури системи трудового права продовжують й російські вчені. За останні 25-30 років проблеми Загальної частини досліджували на монографічному рівні такі відомі вчені як Б.К. Бегічев, М.В. Молодцов, Ю.П. Орловський, Р.З. Лівшиць, С.А. Іванов, С.П. Маврін, С.Ю. Головіна, В.М. Лебедєв, Є.Б. Хохлов. Так, на думку В.М. Лебедєва, система трудового права складається із Загальної, Особливої та Спеціальної частин [[49]]. У Загальній частини автор виділяє такі основні (вихідні) положення: джерела (нормативно-правові акти); суб’єкти, в тому числі представництво у трудовому праві; договори, угоди (трудові угоди); забезпечення трудових прав і обов’язків (міри захисту, самозахисту, види юридичної відповідальності за трудовим правом); строки, дія трудового законодавства в часі і у просторі. Вчений пропонує у системі трудового права виділити, поряд із Загальною і Особливою, Спеціальну частину з інститутами, норми яких регулюють особливості праці окремих категорій працівників (бюджетної сфери, промисловості, будівництва, транспорту та ін.). Автор наголошує на необхідності "очищення" предмету трудового права від невластивих йому груп суспільних відносин. Йдеться про деякі трудові відносини державних службовців, відносини з працевлаштування, з державного нагляду і контролю за охороною праці та ін.

І.Я. Кисельов відзначає, що зараз у науковій і навчальній літературі, яка видається на Заході, в структурі трудового права виділяються три головних розділи: загальні положення; індивідуальне трудове право і колективне трудове право [[50]]. Характеризуючи сучасний стан розвитку трудового права в країнах розвинутої ринкової економіки, вчений виділяє загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове право [[51]]. У Міжнародній енциклопедії з трудового права матеріал по країнах викладено за такою схемою: загальна частина; індивідуальні трудові відносини (трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, охорона праці, індивідуальні трудові спори); колективні трудові відносини (профспілки, організації роботодавців, колективні договори, органи представництва працівників на підприємствах, порядок вирішення колективних трудових конфліктів) [[52]]. У деяких країнах структура трудового права виглядає таким чином: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право; процесуальне трудове право. У структурі сучасного трудового права Німеччини окремо виділяється колективне трудове право [[53]]. І. Хентце зазначає, що колективне трудове право, у протилежність індивідуальному трудовому праву, яке регулює захист робочої сили і правові позиції окремого працівника по найму у трудовій угоді, має справу з працюючими по найму як групою, причому в усіх правових приписах в основу закладений захист економічно більш слабкої сторони [[54]].

Видається, що поділ трудового права на дві зазначені частини, це скоріше дань традиціям, "природний відбиток" цивільного права на трудовому, як галузі, котра відокремилась і стала самостійною. Виходячи з того, що предмет трудового права України складають індивідуальні та колективні трудові відносини, враховуючи процеси зближення національних систем трудового права різних країн, видається, що в структурі сучасного трудового права слід виділити три частини: Загальні положення; Індивідуальне трудове право; Колективне трудове право. У перспективі, якщо будуть створені спеціалізовані суди з соціально-трудових питань, можна буде стверджувати про доцільність формування ще однієї структурної частини — трудового процесуального права.

У Загальних положеннях містяться норми, які в узагальненому вигляді відображають властивості всієї системи суспільних відносин, що складають предмет галузі [[55]]. Вони визначають понятійний апарат, предмет, сферу дії трудового права, цілі, завдання, принципи правового регулювання суспільних відносин, що складають його предмет, основні трудові права працівника і роботодавця, систему джерел трудового права, єдність і диференціацію в правовому регулюванні праці, суб’єктів трудового права та їх представників, підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, порядок обчислення строків, застосування міжнародних норм, колізійні норми. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право містить норми, які утворюють такі правові інститути: трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; охорона здоров’я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у роботодавця; матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

Колективне трудове право включає такі правові інститути: соціальне партнерство у сфері праці; трудовий колектив; правове становище профспілок у сфері праці; правовий статус організацій роботодавців; колективний договір і колективні угоди; захист трудових прав працівників (вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів).

Система трудового права не є застиглим конгломератом правових норм, вона динамічна, знаходиться у розвитку під впливом нових економічних і соціальних відносин і зазнає змін. Трансформація системи трудового права під впливом процесів інтеграції, диференціації, розширення сфери правового регулювання тягне за собою зміни у системі трудового законодавства.

Система трудового законодавства на відміну від системи трудового права, яка містить правові норми, являє собою сукупність пов’язаних ієрархією і підпорядкованістю нормативно-правових актів про працю, які взаємодіють між собою як у цілому, так і у структурних частинах і регламентують суспільні відносини, що належать до предмету трудового права. Система трудового права закріплена передовсім у Кодексі законів про працю України. Проте вся складність полягає у тому, що система трудового права вийшла за межі тієї структури, яка відображена у КЗпП.

Чітке розмежування галузі трудового права і галузі трудового законодавства має важливе значення для поступового входження України в європейський правовий простір. Нерідко дослідники і практики, які звертаються до системи права, називають галуззю права галузь законодавства і навпаки.

У юридичній літературі поширеною є точка зору про те, що система права носить об’єктивний характер, і через це її розвиток обумовлює відповідну трансформацію системи законодавства, яка створюється законодавцем [[56]]. Отже, новий підхід до структури системи трудового права не може не відбитись на структурі системи трудового законодавства, насамперед це стосується нового Трудового кодексу.

Нині чинний КЗпП містить 18 глав, які не розподіляються на розділи і частини. На нашу думку, структура нового Трудового кодексу України може складатися з таких розділів як "Загальні положення", "Колективні трудові відносини", "Індивідуальні трудові відносини", "Захист трудових прав працівників", "Прикінцеві положення". Визнання колективних трудових відносин та їх належне правове закріплення у новому Трудовому кодексі надасть однорідності і ще більшої своєрідності предмету трудового права.

<< | >>
Источник: Чанишева Галія інсафівна. колективні відносини у сфері праці: Теоретичні та практичні проблеми правового регулювання. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук. Одеса - 2001. 2001

Еще по теме 1.1. Поняття, особливості колективних трудових відносин, їх правове опосередкування:

  1. РОЗДІЛ 1 ПОНЯТТЯ, ВИДИ ТА ОЗНАКИ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
  2. Поняття та види індивідуальних трудових правовідносин
  3. Об’єкт та зміст індивідуальних трудових правовідносин
  4. Правовий статус роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  5. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ
  6. 1.5. Особливості доказів і доказування у цивільних справах, що виникають з трудових правовідносин
  7. Поняття, ознаки та особливості цивільних правовідносин у сфері здійснення медичної діяльності
  8. 1.2. Поняття та ознаки трудових прав
  9. 2.3. Нормативне закріплення колективних трудових прав працівників
  10. ЗМІСТ
  11. 1.1. Поняття, особливості колективних трудових відносин, їх правове опосередкування
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -