<<
>>

3.2. Особливості правового регулюваня матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником

У чинному КЗпП України в главі “Гарантії при покладенні на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації” передбачена лише відповідальність однієї сторони трудового договору - працівника і немає самостійного інституту, який знаходив би відображення в окремій главі Кодексу, де врегульовувалися б питання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником.

Підстави та умови настання матеріальної відповідальності власника (роботодавця) у КЗпП України не встановлені. Окремі норми, які визначають матеріальну відповідальність власника перед працівником за порушення трудового законодавства, що призвело до заподіяння шкоди, розпорошені по всьому Кодексу. Недосконалість правового врегулювання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, а з багатьох питань відсутність такого врегулювання, не сприяє дотриманню роботодавцями норм трудового законодавства, призводить до труднощів вирішення трудових спорів у суді, а часто і до неможливості відшкодування працівникові заподіяної йому роботодавцем шкоди. Актуальність і гостра необхідність у розробці нового Трудового кодексу України, в якому були б повно і всебічно врегульовані питання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, обумовлюються, крім зазначеного, великою кількістю позовів про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові роботодавцем. Так, за даними статистичної звітності про роботу органів державної виконавчої служби (Ф. - 4) станом на 1 квітня 2000 року на виконанні у відділах державної виконавчої служби України знаходилося 13265 виконавчих документів по стягненнях, що виникають із трудових правовідносин про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові підприємством, установою, організацією на загальну суму 36 млн. 499 тис. 324 грн. [224].

У новому Кодексі слід передбачити главу про матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником.

Зазначена глава повинна, на мою думку, містити норми, що регулюють матеріальну відповідальність (випадки, розмір матеріальної відповідальності та порядок відшкодування шкоди) роботодавця перед працівником.

Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове правопорушення, що полягає у протиправному, винному невиконанні або неналежному виконанні роботодавцем обов’язку з управління працею, в результаті чого заподіяна майнова і/або немайнова шкода працівникові.

Матеріальна відповідальність роботодавця - це перетерпіння ним негативних наслідків майнового характеру при відшкодуванні у встановленому законом порядку і розмірі матеріальної і/або немайнової шкоди, заподіяної працівникові трудовим правопорушенням (невиконанням або неналежним виконанням обов’язку з управління працею).

Матеріальна шкода працівникові в разі порушення його права на працю може бути заподіяна роботодавцем при укладенні трудового договору (прийнятті на роботу), реалізації трудового правовідношення та припиненні трудового договору (звільненні).

Тому в новому Трудовому кодексі України необхідно закріпити обов’язок роботодавця відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати, виклавши відповідну статтю у такій редакції:

“Роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівникові не одержаний ним заробіток у будь-якому випадку незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов’язок, зокрема, настає, якщо працівник не одержав заробітку внаслідок:

- незаконної відмови в прийнятті на роботу;

- незаконного переміщення;

- незаконного відсторонення від роботи;

- незаконного звільнення або переведення на іншу роботу;

- несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, що призвело до вимушеного прогулу працівника;

- неправильного формулювання причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню працівника на підходящу роботу;

- затримки видачі трудової книжки;

- утруднень працівника у працевлаштуванні за спеціальністю в зв’язку з поширенням будь-яким способом (включаючи видачу необ’єктивної характеристики) неправдивих відомостей, що ганьблять працівника”.

Деякі пункти цієї статті потребують відповідного тлумачення і порівняння їх з чинним трудовим законодавством. У статті 232 нині діючого КЗпП України закріплено право на судовий захист у разі необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу: працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

Незаконна відмова в прийнятті на роботу породжує вимушений прогул, а отже, і втрату заробітку. Проте чинний КЗпП України передбачає порядок і розмір оплати вимушеного прогулу тільки в разі незаконного звільнення або переведення і поновлення працівника на попередній роботі. Останньому за рішенням органу, який розглядає трудовий спір, виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більше як за один рік. Незважаючи на те, що чинний КЗпП України не передбачає матеріальної відповідальності при незаконній відмові у прийнятті на роботу, враховуючи існуючу практику, Пленум Верховного Суду України в пункті 6 Постанови від 1 квітня 1992 року, з наступними змінами і доповненнями, “Про практику розгляду судами трудових спорів”[225, с.68-69] роз’яснює: “Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами частини 2 статті 235 КЗпП України про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові”. Доцільно передбачити матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну відмову в прийнятті на роботу в повному розмірі.

Такому працівникові повинні виплачуватися тарифна ставка чи посадовий оклад не за один рік, а за весь час прогулу, викликаного незаконною відмовою (від дня звернення особи до роботодавця про прийняття на роботу по день її фактичного допуску до роботи за рішенням органу, який розглянув трудовий спір). На мою думку, не можна обмежувати розмір вішкодування шкоди річним посадовим окладом чи тарифною ставкою, оскільки незаконній відмові у прийнятті на роботу підлягають, як правило, соціально незахищені особи, зокрема, інваліди, молодь, особи, які прибули з місць позбавлення волі і без допомоги держави не можуть влаштуватися на роботу. Тому скільки б не тривав час вимушеного прогулу у випадку необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, в цьому немає вини особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору. Крім тарифної ставки чи посадового окладу, роботодавець повинен покрити також витрати, безпосередньо пов’язані з необгрунтованою відмовою (наприклад, витрати на проїзд, на оплату юридичної допомоги тощо).

Одним з порушень, що заподіює матеріальну шкоду працівникові, яка підлягає відшкодуванню роботодавцем, є порушення законодавства про переведення на іншу роботу. Після прийняття Закону УРСР від 20 березня 1991 року “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки” в поняття “переведення на іншу роботу” в черговий раз були внесені зміни. Відповідно до нової редакції статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Із визначення змісту трудового договору випливає, що працівник зобов’язується виконувати будь-яку роботу, передбачену трудовим договором, тобто коло його трудових обов’язків може виходити за рамки певної кваліфікації, спеціальності, посади, він може виконувати роботу за кількома спеціальностями, посадами. Виходячи з цього, під переведенням на іншу роботу слід розуміти доручення працівникові роботи, яка не обумовлена трудовим договором (контрактом). Отже, переведення працівника на необумовлену трудовим договором (контрактом) роботу є незаконним. Якщо працівник відмовився приступити до необумовленої трудовим договором роботи, то виникає вимушений прогул, який підлягає оплаті роботодавцем. Незаконним переведенням буде вважатись також порушення роботодавцем порядку тимчасових переведень на іншу роботу, що передбачені статтями 33, 34 КЗпП України. Невихід на роботу у випадку незаконного переведення вважається вимушеним прогулом.

На мою думку, якщо час вимушеного прогулу триває понад один рік, то оплата повинна провадитись не за один рік, а за весь час вимушеного прогулу, тому що в цьому разі немає вини працівника навіть тоді, коли він своєчасно не оскаржив рішення роботодавця. По-перше, роботодавець, який здійснив незаконне переведення, знає, що таке переведення є незаконним і працівник перебуває у вимушеному прогулі, тому зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі. Крім того, роботодавець зобов’язаний правильно організувати працю працівника, забезпечити його роботою відповідно до трудового договору. По-друге, працівник не може влаштуватися на іншу роботу, оскільки перебуває в трудових правовідносинах з даним роботодавцем. На мою думку, роботодавець повинен нести матеріальну відповідальність за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи в разі незаконного переведення. Виплата різниці між середнім заробітком за попередньою роботою і заробітною платою за новим місцем роботи має провадитись за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, а не тільки за один рік, як це передбачено частиною 2 статті 235 КЗпП України.

Одним із відкритих і невирішених питань є також питання про ма-теріальну відповідальність роботодавця перед працівником за незаконне відсторонення від роботи. При незаконному відстороненні у працівника виникає вимушений прогул. Але у трудовому законодавстві, на жаль, відсутні норми, які регулюють матеріальну відповідальність роботодавця за незаконне відсторонення працівника від роботи. Доцільно підтримати висловлену в літературі думку про те, що середній заробіток при незаконному відстороненні від роботи повинен виплачуватися працівнику за весь період вимушеного прогулу [95, с.46].

Незаконне звільнення призводить до вимушеного прогулу і, як результат цього, - до втрати заробітку, тобто до заподіяння матеріальної шкоди працівникові. Роботодавець зобов’язаний відшкодувати матеріальну шкоду працівникові, незаконно звільненому і поновленому на попередній роботі, як за рішенням чи постановою органу, що розглянув трудовий спір, так і в тих випадках, коли поновлення на роботі здійснюється безпосередньо самим роботодавцем. Матеріальна шкода за чинним законодавством відшкодовується за весь час вимушеного прогулу, але не більше як за рік. При виплаті працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу повинна враховуватися вихідна допомога, допомога по безробіттю у тих випадках, коли працівник її отримував. Зазначені виплати виключаються із суми матеріальної шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

Якщо незаконно звільнений працівник поступив на роботу на інше підприємство, то час роботи на новому місці не вважається вимушеним прогулом. Таким визнається період, під час якого працівник не працював ніде, а не тільки на підприємстві, з якого був незаконно звільнений. Але якщо він на новому місці отримав заробітну плату, нижчу свого середньомісячного заробітку за попереднім місцем роботи, йому при поновленні на роботі повинна бути відшкодована шкода – виплачена різниця у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи на іншому підприємстві. Такий порядок відшкодування шкоди доцільно було б передбачити у новому Трудовому кодексі України.

Грубим порушенням порядку звільнення, що призводить до вимушеного прогулу та заподіяння матеріальної шкоди працівникові, є неправильне формулювання причини звільнення. У частині 3 статті 235 чинного Кодексу передбачена оплата вимушеного прогулу в тому разі, коли неправильне формулювання перешкоджало працевлаштуванню працівника. Виходячи з аналізу зазначеної статті, під працевлаштуванням слід розуміти будь-яку роботу, в тому числі й таку, що не відповідає освіті, професії, кваліфікації працівника. Виплата середнього заробітку здійснюється тільки в разі вимушеного прогулу. Якщо ж працівник влаштувався для збереження стажу і отримання заробітку на нижчеоплачувану роботу, то він не має права на отримання різниці між його середнім заробітком за попереднім місцем роботи і заробітком на новому місці. Таке становище обмежує права останнього порівняно з іншими випадками відшкодування матеріальної шкоди при незаконному звільненні. Тому в новому Трудовому кодексі доцільно передбачити відшкодування матеріальної шкоди за час вимушеного прогулу в тому разі, коли неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало влаштуванню працівника на підходящу роботу. В разі влаштування його на будь-яку нижчеоплачувану роботу йому повинна виплачуватися різниця в заробітку за весь час виконання такої роботи.

Під підходящою роботою відповідно до статті 7 Закону України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 року слід розуміти роботу, яка відповідає освіті, професії, спеціальності, кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості. Заробітна плата і умови праці повинні відповідати рівню, який він мав за попереднім місцем роботи з урахуванням середнього рівня за даною професією (спеціальністю). Тому роботодавець у разі неправильного формулювання причини звільнення, якщо воно перешкоджало влаштуванню на підходящу роботу, повинен відшкодувати працівникові неотриманий заробіток внаслідок вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.

На мою думку, врегулювання у відповідній статті нового Трудового кодексу України питання відшкодування роботодавцем шкоди, коли неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника саме на підходящу роботу, а не на будь-яку, дасть можливість посилити захист майнових прав працівника у випадку неправильного або такого, що не відповідає законодавству, запису до трудової книжки про причину звільнення.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу, викликаного непра-вильним формулюванням причини звільнення, яке перешкоджало працевлаштуванню працівника, виплачується і в тих випадках, коли визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, не тягне поновлення працівника на роботі. Він виплачується від дня звільнення по день зміни формулювання відповідно до чинного законодавства.

Частиною 4 статті 235 КЗпП України встановлена відповідальність власника (роботодавця) за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець, винний у цьому, зобов’язаний виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. КЗпП України не встановлені межі відшкодування матеріальної шкоди, оскільки без трудової книжки працівник не може працевлаштуватися, отже, немає і його вини в тому, що він не знайшов собі нову роботу.

Як уже зазначалося в літературі, у працівника через неправильне формулювання причини звільнення, затримку видачі трудової книжки та у зв’язку з іншими порушеннями роботодавцем норм законодавства про працю, крім втрати заробітку, може виникати й інша шкода, пов’язана з витратами на проїзд до підприємства, до суду, вищестоящого органу, з оплатою юридичної допомоги тощо. Тому слід передбачити матеріальну відповідальність роботодавця в повному розмірі.

У зв’язку з цим у новому Трудовому кодексі доцільно ввести статтю, яка визначатиме розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню працівникові, виклавши її зміст у такій редакції: “Роботодавець відшкодовує працівникові заподіяну йому шкоду, в тому числі немайнову, в повному обсязі, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Немайнова шкода (фізичні, психічні або душевні страждання) відшкодовується в грошовій формі у розмірі, що визначається роботодавцем і працівником, а у разі виникнення спору - судом”.

У статті 236 чинного КЗпП України передбачено, що в разі затримки власником виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки. У статті 236 КЗпП України безпідставно не йдеться про оплату вимушеного прогулу, який стався внаслідок затримки рішення: про оформлення трудового договору з працівником, якому незаконно відмовлено в прийнятті на роботу; про допущення до роботи незаконно відстороненого працівника; про зміну формулювання причини звільнення, якщо вона перешкоджала працевлаштуванню на підходящу роботу; про видачу трудової книжки в разі її затримки. Ось чому в новому Трудовому кодексі слід передбачити матеріальну відповідальність роботодавця у всіх випадках несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, якщо таке невиконання призвело до вимушеного прогулу.

Одним із порушень законодавства є невиплата з вини роботодавця належних працівникові сум у день звільнення. Стаття 117 КЗпП України передбачає матеріальну відповідальність за затримку розрахунку при звільненні. Виникає необхідність дослідити природу такої відповідальності роботодавця за порушення обов’язку своєчасно розрахуватися при звільненні. У працівника при затримці розрахунку не виникає вимушеного прогулу: по-перше, він звільнений на законних підставах із дотриманням встановленого порядку; по-друге, йому своєчасно видана трудова книжка і він має змогу знайти нову роботу. Якщо ж він не працевлаштувався, то, як правило, немає і причинного зв’язку між затримкою розрахунку і непрацевлаштуванням, навіть якщо воно викликано поважними причинами (хвороба, догляд за хворим членом сім’ї тощо). Оскільки у переважній більшості випадків при затримці розрахунку при звільненні немає вимушеного прогулу, то працівник не втрачає і заробітної плати за час затримки. Тому притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності у вигляді виплати середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні носить не правовідновлювальний, а, як правило, карний (штрафний) характер.

Проте все ж таки є винятки, коли має місце відповідальність роботодавця за затримку розрахунку при звільненні саме правовідновлювального характеру: якщо працівник звільнений у зв’язку з переїздом в іншу місцевість, особливо по переведенню, або якщо затримка розрахунку перешкоджає виїзду на постійне місце проживання. У першому випадку виникає вимушений прогул, оскільки працівник не може приступити до нової роботи, у другому - він у зв’язку з неможливістю виїзду на постійне місце проживання зазнає додаткових витрат по перебуванню в даній місцевості, що викликано затримкою розрахунку. В таких випадках виникають підстави для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності.

В інших випадках виплати середнього заробітку за весь час затримки розрахунку матеріальна відповідальність роботодавця має не компенсаційний (правовідновний) характер, а карний (штрафний). Тому в разі затримки розрахунку при звільненні доцільно передбачити відшкодування тільки заподіяної прямої дійсної шкоди, тобто невиплаченої при звільненні суми заробітку, компенсації за невикористану відпустку, інших виплат, належних працівникові, а також оплати вимушеного прогулу, що стався у зв’язку з неможливістю виїхати в іншу місцевість на роботу по переведенню внаслідок затримки розрахунку; оплати додаткових витрат працівника, які він змушений нести по перебуванню в даній місцевості в зв’язку з неможливістю виїзду на постійне місце проживання внаслідок затримки розрахунку.

Від матеріальної відповідальності штрафного характеру, передбаченої статтею 117 КЗпП України, необхідно відрізняти матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку, розрахунку при звільненні, яка має виключно відшкодувальний характер, саме її доцільно передбачити у новому Трудовому кодексі України, виклавши відповідну статтю в такій редакції: “При порушенні роботодавцем встановленого строку виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівникові, роботодавець повинен виплатити їх з виплатою відсотків (грошового відшкодування) в розмірі не нижче індексу інфляції, який був встановлений на даний період”. Зараз шкода, заподіяна затримкою виплати заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку, розрахунку при звільненні, яка має виключно відшкодувальний характер, відшкодовується згідно з Законом України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати” від 19 жовтня 2000 року [226, ст.422], статтею 34 Закону України “Про оплату праці” та Порядком проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р., № 159 [227, ст.232]. Але врегулювання цього питання у різних за юридичною силою нормативно-правових актах не сприяє однозначному їх тлумаченню на практиці, що призводить до виникнення трудових спорів між сторонами трудового договору. Справи по цих спорах доходять аж до Верховного Суду України. Так, у травні 2000 року В.К.Вер­­бицький звернувся з позовом до суду про стягнення з державного ВАТ “Шахта ім. В.М. Бажанова” одноразової допомоги у зв’язку з ушкодженням здоров’я в розмірі 16 тис. 261 грн. 56 коп., яка нарахована йому згідно з наказом директора шахти від 3 червня 1999 року, та компенсації у зв’язку з порушенням термінів виплати одноразової допомоги. Справа розглядалася неодноразово. Останнім рішенням Центрально-Мінського районного суду м. Макіївки від 22 грудня 2000 року позов В.К. Вербицького було задоволено. У касаційній скарзі ВАТ “Шахта ім. В.М. Бажанова” просить змінити рішення, посилаючись на те, що стягнення компенсації за затримку виплати одноразової допомоги чинним законодавством не передбачено. Верховний Суд України відхилив касаційну скаргу, вказавши, що відповідно до статті 11 Закону України від 14 жовтня 1992 року “Про охорону праці” сума одноразової допомоги входить до складу страхових виплат, які підлягають коригуванню у зв’язку із зростанням цін на споживчі товари та послуги в порядку, встановленому статтею 34 Закону України “Про оплату праці” [228].

У новому Трудовому кодексі потребує також правового врегулювання матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника. Відповідну статтю нового Кодексу доцільно викласти в такій редакції: “Роботодавець, який заподіяв шкоду особистому або іншому майну працівника, відшкодовує цю шкоду в розмірі, визначеному за цінами, які діють у даній місцевості на момент відшкодування шкоди.

За згодою сторін або за рішенням суду шкода може бути відшкодована в натурі”.

Відповідно до статті 232 КЗпП України трудові спори про відшкоду-вання працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, розглядаються за заявою власника безпосередньо в суді, без попереднього звернення до комісії з розгляду трудових спорів. Інший порядок встановлено, коли шкоду заподіяно працівникові. Такі спори, за винятком спорів про оплату за час вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи, розглядаються в загальному порядку: КТС - судом. Це порушує права працівника порівняно з власником. Якщо власник може оперативно, протягом короткого строку стягнути з працівника через суд заподіяні збитки, то працівник для відшкодування матеріальної шкоди змушений пройти всі стадії розгляду спору, що часто призводить до додаткових матеріальних витрат. Такий порядок розгляду трудових спорів не відповідає принципу рівного захисту прав сторін у трудовому праві. У зв’язку з цим у новому Трудовому кодексі слід передбачити такий порядок розгляду справ про відшкодування шкоди, заподіяної працівникові: “Заява про відшкодування шкоди подається працівником роботодавцю, який у десятиденний строк від дня її надходження повинен прийняти відповідне рішення.

У разі незгоди працівника з прийнятим роботодавцем рішенням або неодержанням у зазначений строк відповіді, він може звернутися до суду”.

Такий порядок розгляду трудових спорів щодо відшкодування ма-теріальної шкоди працівникові буде повністю відповідати статті 55 Конституції України, яка гарантує право кожному на судовий захист.

Потребує свого нового вирішення і питання щодо строків позовної давності для звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору з питань матеріальної відповідальності. Згідно з частиною 1 статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного суду в тримісячний строк від дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк від дня вручення йому копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки. Виходячи із автентичного тлумачення цієї норми, при вирішенні спору про відшкодування шкоди (матеріальної і немайнової) працівникові існують різні строки позовної давності. Вони залежать від того, чи пов’язане заподіяння шкоди із звільненням працівника, чи не пов’язане.

Так, у випадках незаконного переведення, відсторонення від роботи, заподіяння шкоди майну працівника застосовується тримісячний строк позовної давності. Цей строк позовної давності застосовується і у випадку, коли матеріальна шкода заподіяна працівником роботодавцеві і останній згідно із статтею 136 КЗпП України видав розпорядження про відрахування із заробітної плати працівника суми заподіяної шкоди, а працівник не згоден з відрахуванням або його розміром. У такому випадку також застосовується тримісячний строк позовної давності.

Що ж до відшкодування матеріальної шкоди, викликаної незаконним звільненням чи затримкою розрахунку або видачі трудової книжки, неправильним формулюванням причини звільнення, яке перешкоджало працевлаштуванню працівника на іншу роботу, то по даних спорах застосовується місячний строк позовної давності, оскільки суд згідно із частиною 2 статті 235 КЗпП України вирішує вимоги працівника про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу одночасно з поновленням на роботі. Отже, як бачимо, у справах про відшкодування матеріальної шкоди, викликаної незаконним звільненням працівника, застосовується строк позовної давності, як у справах про звільнення, - місячний строк.

Якщо для звернення працівника до суду про відшкодування матеріальної шкоди передбачені тримісячний і місячний строки позовної давності, то для роботодавця в частині 2 статті 233 КЗпП України передбачається значно триваліший строк позовної давності, в межах якого він може звернутися до суду. Для звернення роботодавця до суду з питань стягнення з працівника матеріальної шкоди встановлюється строк в один рік від дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Отже, стаття 233 КЗпП України ставить сторони трудового договору в нерівне становище, оскільки повніше захищає інтереси роботодавця, ніж працівника, надаючи йому право протягом більш тривалого строку звернутися до суду із заявою про стягнення з працівника матеріальної шкоди. На мою думку, в даному випадку трудове право повинно рівною мірою захищати майнові права та інтереси як працівника, так і роботодавця. Тому в новому Трудовому кодексі України слід передбачити однаковий строк позовної давності для сторін трудового договору для спорів, що виникають із заподіяння матеріальної шкоди, - один рік з дня виявлення шкоди.

Викладені пропозиції щодо розміру та порядку відшкодування шкоди будуть сприяти зміцненню законності у сфері матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником.

Підбиваючи підсумки до Ш розділу дисертаційного дослідження, можна зробити такі висновки:

1. Гарантійна функція матеріальної відповідальності в трудовому праві повинна бути спрямована на однаковий захист майнових прав сторін трудового договору і передбачати відшкодування матеріальної шкоди роботодавцеві і працівникові в повному розмірі.

2. З метою забезпечення працівникові коштів на відтворення своєї робочої сили на цей перехідний період доцільно обмежитись відшкодованням роботодавцю лише прямої дійсної шкоди в повному розмірі. Що ж стосується прямої загальної шкоди, то вона повинна відшкодовуватись тільки в особливих випадках, передбачених законодавством. У цих випадках при притягненні працівника до повної матеріальної відповідальності слід виходити з того, що відшкодуванню підлягає пряма загальна шкода як дійсна, так і неотриманий прибуток, тобто та, яка є результатом протиправної дії (бездіяльності) і знаходиться у безпосередній причинній залежності від неї.

3. До нового Трудового кодексу України слід включити розділ про взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин. Розділ повинен складатися із чотирьох глав, які б називалися “Загальні положення”, “Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником”, “Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем”, “Матеріальна відповідальність сторін колективних трудових правовідносин”.

4. Загальну статтю у главі “Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем” у новому Трудовому кодексі України доцільно викласти в наступній редакції: “Працівник зобов’язаний відшкодувати заподіяну ним роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Кодексом може бути передбачено відшкодування прямої загальної шкоди.

Під дійсною шкодою слід розуміти безпосереднє зменшення майна та майнових прав роботодавця.

Дійсна шкода проявляється у втраті, погіршенні або зниженні цінності майна, належного роботодавцю на праві власності або майна, що знаходиться в його користуванні, зменшенні його майнових прав, а також у здійсненні затрат для відновлення, придбання майна чи інших цінностей або в здійсненні не передбачених грошових виплат.

Під загальною шкодою слід розуміти як дійсну шкоду, так і не отримані прибутки.

Під прямою шкодою слід розуміти шкоду, яка є безпосереднім результатом протиправної поведінки працівника і знаходиться з цією поведінкою в необхідному зв’язку”.

5. У новому Трудовому кодексі України визначення випадків повної матеріальної відповідальності доцільно обмежити лише законами. Обмеження випадків застосування повної матеріальної відповідальності виключно законами дасть змогу посилити правовий захист прав громадян, унеможливить їх ущемлення.

6. Статтю про повну матеріальну відповідальність у новому Трудовому кодексі України доцільно викласти в такій редакції: “Повна матеріальна відповідальність це - відшкодування працівником заподіяної прямої загальної шкоди.

Під відшкодуванням прямої загальної шкоди слід розуміти відшкодування прямої дійсної шкоди, а також не одержаних роботодавцем доходів, які він одержав би, якби не було допущено трудове правопорушення.

Матеріальна відповідальність за пряму загальну шкоду може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених Кодексом та іншими законами.”

7. Шкода, заподіяна працівником роботодавцю, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, не під час виконання ним трудових обов’язків, виходить за рамки правового регулювання трудовим правом, оскільки шкода заподіяна не в робочий час, викликана не невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків, а деліктним правопорушенням. Особа повинна нести відповідальність не як працівник, а як суб’єкт цивільно-правових відносин. Тому необхідно вилучити пункт 7 із статті 134 КЗпП України, який передбачає відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації не при виконанні трудових обов’язків.

8. Негативна матеріальна відповідальність роботодавця - це перетерпіння ним негативних наслідків майнового характеру при відшкодуванні у встановленому законом порядку і розмірі матеріальної і/або немайнової шкоди, заподіяної працівникові трудовим правопорушенням (невиконанням або неналежним виконанням обов’язку з управління працею).

9. У главі “Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником” необхідно закріпити обов’язок роботодавця відшкодувати працівникові шкоду у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати, виклавши відповідну статтю в такій редакції:

“Роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівникові не одержаний ним заробіток у будь-якому випадку незаконного позбавлення його можливості працювати. Такий обов’язок, зокрема, настає якщо працівник не одержав заробітку внаслідок:

- незаконної відмови в прийнятті на роботу;

- незаконного переміщення;

- незаконного відсторонення від роботи;

- незаконного звільнення або переведення на іншу роботу;

- несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, що призвело до вимушеного прогулу працівника;

- неправильного формулювання причини звільнення, якщо воно перешкоджало працевлаштуванню працівника на підходящу роботу;

- затримки видачі трудової книжки;

- утруднень працівника у працевлаштуванні за спеціальністю в зв’язку з поширенням будь-яким способом (включаючи видачу необ’єктивної характеристики) неправдивих відомостей, що ганьблять працівника”.

10. Трудовий кодекс України повинен містити загальну статтю, яка визначатиме розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню працівникові, зміст якої доцільно викласти у такій редакції: “Роботодавець відшкодовує працівникові заподіяну йому шкоду, в тому числі немайнову, в повному обсязі, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Немайнова шкода (фізичні, психічні або душевні страждання) відшкодовується в грошовій формі у розмірі, що визначається роботодавцем і працівником, а у разі виникнення спору - судом.”

11. У главі “Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником” нового Кодексу слід передбачити матеріальну відповідальність роботодавця у всіх випадках несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів, якщо таке невиконання призвело до вимушеного прогулу.

12. У переважній більшості випадків матеріальна відповідальність за затримку розрахунку при звільненні носить не правовідновний, відшкодувальний, а карний (штрафний) характер. Тому в разі затримки розрахунку при звільненні доцільно передбачити відшкодування тільки заподіяної прямої дійсної шкоди, тобто невиплаченої при звільненні суми заробітку, компенсації за невикористану відпустку, інших виплат, належних працівникові, а також оплати вимушеного прогулу, що стався у зв’язку неможливістю виїхати в іншу місцевість на роботу по переведенню внаслідок затримки розрахунку; оплати додаткових витрат працівника, які він змушений нести по перебуванню в даній місцевості в зв’язку з неможливістю виїзду на постійне місце проживання внаслідок затримки розрахунку.

13. У новому Трудовому кодексі потребує також правового врегулювання матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника. Відповідну статтю нового Кодексу доцільно викласти в такій редакції: “Роботодавець, який заподіяв шкоду особистому або іншому майну працівника, відшкодовує цю шкоду в розмірі, визначеному за цінами, що діють у даній місцевості на момент відшкодування шкоди.

За згодою сторін або за рішенням суду шкода може бути відшкодована в натурі”.

14. У новому Трудовому кодексі України слід передбачити наступний порядок розгляду справ про відшкодування шкоди, заподіяної працівникові: “Заява про відшкодування шкоди подається працівником роботодавцю, який у десятиденний строк від дня її надходження повинен прийняти відповідне рішення.

У разі незгоди працівника з прийнятим роботодавцем рішенням або неодержанням у зазначений строк відповіді, він може звернутися до суду”.

15. Стаття 233 КЗпП України ставить сторони трудового договору у нерівне становище, оскільки повніше захищає інтереси роботодавця, ніж працівника, надаючи йому право протягом більш тривалого строку звернутися до суду із заявою про стягнення з працівника матеріальної шкоди. Трудове право повинно рівною мірою захищати майнові права та інтереси як працівника, так і роботодавця. Тому в новому Трудовому кодексі України слід передбачити однаковий строк позовної давності для сторін трудового договору для спорів, що виникають із заподіяння матеріальної шкоди, - один рік з дня виявлення шкоди.

16. У розділі сформульовані також інші конкретні моделі правових норм, які повинні регулювати питання матеріальної відповідальності в новому Трудовому кодексі України.

<< | >>
Источник: Хуторян Наталія Миколаївна. ТЕОРЕТИЧНІ ПРОБЛЕМИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНІСТІ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук. Київ - 2002. 2002

Еще по теме 3.2. Особливості правового регулюваня матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником:

  1. § 5. Дисциплінарна і матеріальна відповідальність за земельні правопорушення
  2. 3.2. Особливості застосування матеріальної* (спеціальної) відповідальності за забруднення і засмічення ґрунтів
  3. 1.3. Особливості правового регулювання пенсійного забезпечення державних службовців у період незалежності України
  4. Правовий статус роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  5. 2.3. Особливості правового регулювання відносин щодо обліку окремих видів платників податків
  6. Сучасний стан правового регулювання матеріального забезпечення працівників ОВС
  7. З М І С Т
  8. В С Т У П
  9. РОЗДІЛ I ІСТОРИКО-ПРАВОВИЙ РОЗВИТОК МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
  10. 1.1. Особливості розвитку законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин
  11. Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві
  12. РОЗДІЛ П ПОНЯТТЯ ТА ПРАВОВА ПРИРОДА МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -