<<
>>

3.2. Міжнародні універсальні стандарти колективних трудових прав

Міжнародні стандарти колективних трудових прав є різновидом міжнародних трудових стандартів — головного результату міжнародно-правового регулювання праці, яке здійснюється за допомогою міжнародних угод.

У науці трудового права питання міжнародно-правового регулювання праці досліджувались у працях Е.М. Аметистова, С.О. Іванова, І.Я. Кисельова та ін. [[246]]. За визначенням І.Я. Кисельова міжнародно-правове регулювання праці являє собою регламентацію за допомогою угод держав питань, пов’язаних із застосуванням найманої праці, поліпшенням її умов, охороною праці, захистом індивідуальних і колективних інтересів працівників [[247]]. Основна мета міжнародно-правового регулювання праці полягає у сприянні поліпшенню умов праці широких мас трудящих. І як зазначає С.О. Іванов, лише на підставі досягнення цієї мети може проводитись уніфікація трудового законодавства [[248]].

У працях зазначених вище вчених доведена правомірність існування міжнародного трудового права як підгалузі міжнародного права, частини міжнародного захисту прав людини, здійснена систематизація міжнародних трудових норм. Так, за визначенням Е.М. Аметистова міжнародне трудове право являє собою підгалузь міжнародного права, яка регулює відносини між державами за допомогою міжнародно-правових угод або інших міжнародно-правових засобів, що встановлюють певні гарантії, котрі мають за мету поліпшення умов праці і побуту індивідів та найбільш повне здійснення відповідних прав цих індивідів та їх профспілкових організацій [[249]]. Із створенням міжнародного трудового права пов’язується зародження інституту захисту прав людини в міжнародному праві.

На нашу думку, міжнародно-правове регулювання праці можна визначити як встановлену міжнародними договорами (актами) систему стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві.

Суб’єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган МОП, а також різні об’єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД та ін.

Сучасна система захисту прав людини є результатом тривалого поетапного історичного розвитку [[250]]. Традиційно її підрозділяють на три рівні: міжнародний, регіональний і національний. Правові засади міжнародного захисту прав людини було закладено при створенні ООН. Статут ООН, підписаний у Сан-Франциско 26 червня 1949 р., став першим багатостороннім договором, на підставі якого розпочалось реальне співробітництво держав у забезпеченні прав людини. Одна з основних цілей ООН, передбачених ст. 1 Статуту ООН, — здійснення міжнародного співробітництва у вирішенні міжнародних проблем економічного, соціального, культурного і гуманітарного характеру і в заохочуванні та розвитку поваги до прав людини й основних свобод для всіх, без різниці раси, статі, мови і релігії (п. 3 ст. 1). Статут зобов’язує держави розвивати міжнародне співробітництво з метою сприяння "загальній повазі і додержанню прав людини й основних свобод для всіх, без різниці раси, статі, мови і релігії" (ст. 55 п. "с").

У Декларації тисячоліття Організації Об’єднаних Націй, прийнятій на 55-й сесії Генеральної Асамблеї ООН (6-8 вересня 2000 р.), підтверджується відданість держав цілям і принципам Статуту ООН, що довели свою непідвладність часу і універсальний характер. У Декларації визначені ключові цілі, яким надається особливо важливе значення. Серед них — заохочування демократії та зміцнення правопорядку, забезпечення поваги усіх міжнародно визнаних прав людини і основних свобод, включаючи право на розвиток. У зв’язку з цим держави мають намір і надалі повністю поважати і підтримувати Загальну декларацію прав людини, домагатися повного захисту і заохочування в усіх країнах громадянських, політичних, економічних, соціальних і культурних прав для усіх.

Загальна декларація прав людини, прийнята та проголошена резолюцією 217 А (ІІІ) Генеральної Асамблеї ООН від 10 грудня 1948 р., вперше на міжнародному рівні закріпила перелік громадянських, політичних, економічних, соціальних і культурних прав.

Декларація була прийнята у формі резолюції і тому носить рекомендаційний характер. Вона не передбачає правових зобов’язань, оскільки не підлягає ратифікації, і рекомендує державам враховувати її та прагнути "... забезпечити, шляхом... поступових заходів... загальне й ефективне визнання та дотримання" її положень. Декларація містить універсальні стандарти прав людини, хоча деякі автори й ставлять під сумнів універсальність у сучасних умовах концепції прав людини, закладеної в її основу [[251]]. Серед проголошених Декларацією основних невід’ємних та невідчужуваних трудових прав людини до колективних трудових прав належить право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів (ч. 4 т. 23).

Наступним важливим кроком у розвитку доктрини і практики прав людини стали Міжнародні пакти про права людини, прийняті Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 р. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права набув чинності 3 січня 1976 р., а Міжнародний пакт про громадянські та політичні права — 23 березня 1976 р. Україна ратифікувала обидва Пакти 19 жовтня 1973 р. На відміну від Декларації Пакти мають юридично обов’язкову силу для держав, які їх ратифікували, містять більш широкий перелік прав і передбачають механізми спостереження за їх забезпеченням, які, однак, "є вельми слабкими" [[252]]. Якщо проаналізувати зміст пактів з точки зору матеріально-правових зобов’язань, що покладені на держави, які беруть участь у цих пактах, то з 15 статей Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права одна стаття 8 містить зобов’язання щодо забезпечення таких колективних трудових прав як право створювати профспілки та вступати до них і право на страйки. З 27 статей Міжнародного пакту про громадянські та політичні права, які мають матеріально-правовий характер, одна стаття 22 проголошує колективне трудове право — право на свободу асоціації, включаючи право створювати профспілки і вступати до таких для захисту своїх інтересів.

Пактами передбачені різні механізми імплементації їх положень у національне право. Якщо стаття 2 Міжнародного пакту про громадянські та політичні права зобов’язує кожну державу, яка бере участь у Пакті, поважати і забезпечувати усім особам, котрі перебувають у межах її території та під її юрисдикцією, ці права, то згідно зі ст. 2 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права кожна держава, яка бере участь у цьому Пакті, зобов’язується вжити максимальних (у межах наявних ресурсів) заходів щодо забезпечення поступового повного здійснення прав, що визнаються у цьому Пакті, усіма належними способами, включаючи, зокрема, вжиття законодавчих заходів.

Через це в літературі було висловлено думку, що Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права лише формулює стандарти, до досягнення яких повинні прагнути держави, і не накладає на них будь-яких юридичних зобов’язань [[253]]. Останнім часом багато країн, у тому числі США, змінили своє ставлення до Пакту і стали визнавати юридичну обов’язковість його положень. Разом із тим існує проблема щодо контролю за виконанням зобов’язань, узятих державами за Пактом, у зв’язку з чим визнається необхідність вживання додаткових заходів щодо посилення контрольного механізму [[254]].

Загальна декларація прав людини та міжнародні пакти про права людини складають так званий Міжнародний білль про права людини. Міжнародні трудові стандарти, що містяться у ньому, були враховані в Конституції України 1996 р., інших законодавчих актах. Деякі формулювання Загальної декларації прав людини і міжнародних пактів були буквально відтворені в тексті Основного Закону. Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовані умови їхнього здійснення.

Головну роль у прийнятті і застосуванні міжнародних трудових норм відіграє Міжнародна організація праці, основні цілі діяльності якої були сформульовані в преамбулі до Статуту МОП, а згодом деталізовані з урахуванням нових тенденцій в регулюванні трудових відносин у Філадельфійській Декларації про цілі та завдання Міжнародної організації праці від 10 травня 1944 р., текст якої додається до Статуту, та Декларації про основоположні принципи і права у сфері праці від 18 червня 1998 р. Відповідно до Філадельфійської декларації основною метою діяльності МОП є встановлення загального та міцного миру на підставі соціальної справедливості та забезпечення економічної та соціальної стабільності у світі. У Статуті та Філадельфійській декларації визначені конкретні завдання, спрямовані на досягнення цілей, зазначених у преамбулі Статуту та Декларації, сформульовані конкретні програми дій.

Філадельфійська декларація підтвердила фундаментальні принципи, на яких засновується Організація, зокрема, такі: а) праця не є товаром; б) свобода слова і свобода об’єднання є необхідною умовою постійного прогресу; в) убогість у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту; г) боротьба зі злиднями повинна вестися з неослабною енергією у кожній державі та постійними і погодженими зусиллями у міжнародному масштабі, при яких представники трудящих і підприємців, котрі користуються рівними правами з представниками урядів, приєднаються до них у вільному обговоренні та прийнятті демократичних рішень з метою сприяння загальному добробуту.

Філадельфійська декларація значно розширила мандат МОП, наділивши її повноваженнями у питаннях, що виходять за рамки умов праці, і стосуються набагато більш широкої сфери умов життя. Спочатку мандат МОП як міжнародної організації обмежувався поліпшенням умов праці, "МОП не одержала ніяких повноважень в економічній сфері, хоча питання, перераховані у Преамбулі і Трудовій хартії, пов’язані з економічними аспектами, які далеко виходять за більш вузьку галузь трудового законодавства" [[255]]. Вже в перше десятиріччя існування МОП виявилось, що одного трудового законодавства не вистачає, щоб подолати соціальні втрати, викликані масовим безробіттям, бідністю. Філадельфійською декларацією була підкреслена роль економічної та соціальної політики, а також роль трудового законодавства у досягненні соціальних цілей, передбачених Декларацією. Останні є досить широкими і включають: зайнятість і підвищення рівня життя; розширення соціального забезпечення для гарантування базового доходу усім, хто потребує такого захисту і всебічного медичного обслуговування; забезпечення необхідного харчування, житла і умов для відпочинку і культурного розвитку; забезпечення рівних можливостей для отримання освіти і професії; захист дітей і материнства.

Водночас було проголошено й традиційні цілі, що стосуються трудових норм, тобто політики у сфері заробітної плати і доходів, робочого часу та інших умов праці; ефективного визнання права на колективні переговори, співробітництва підприємців і трудящих у справі постійного поліпшення організації виробництва і співробітництва трудящих і підприємців у підготовці та застосуванні заходів соціального і економічного порядку; необхідного захисту життя і здоров’я працівників усіх професій.

Прийняття Філадельфійської декларації було обумовлено спробою МОП адаптуватися до нового світового порядку та особливо визначити свою роль у новій системі міжнародних організацій, яка формувалась у той чаc. Необхідно було розширити і конкретизувати цілі і завдання МОП у відповідь на "гру сліпих ринкових сил", розширити сферу діяльності організації у зв’язку з більш широким підходом до вирішення соціальних проблем [[256]]. Із прийняттям декларації вже очевидною стала роль МОП як засновниці міжнародного трудового та соціального законодавства.

Наприкінці ХХ століття життя світового співтовариства нерозривно пов’язувалось із процесом глобалізації світової економіки, для якого характерним є значне зростання і лібералізація транскордонних переміщень товарів, послуг і капіталу, інтенсивний обмін інформацією та технологією. Глобалізація являє собою складне і багатоаспектне явище, яке на 54-й сесії Комісії з прав людини ООН визначалось як "процес, що має не лише економічний, а й соціальний, політичний, екологічний, культурний та юридичний виміри".

Існують різні підходи у визначенні поняття глобалізації, її позитивних та негативних наслідків [[257]]. Щодо останніх, то усе більш відчувається поглиблення нерівності між розвинутими країнами, країнами, які розвиваються, і країнами з перехідною економікою. До кінця 90-х років перша група країн виробляла 86 відсотків світового ВВП, а друга — лише 1 відсоток. У найменш розвинутих країнах протягом останніх 40 років темпи економічного зростання були нульовими або навіть негативними [[258]].

Глобалізація супроводжується поширенням менш стабільних форм зайнятості, з меншими соціальними гарантіями, витісненням із сфери зайнятості працівників, які менш пристосовані до технічного прогресу та змін в умовах праці, зростанням безробіття, нерівності доходів, послабленням позицій трудящих під час колективних переговорів через те, що в світовій економіці, що глобалізується, капітал має широкі можливості для відходу в інші країни. Наприклад, за даними журналу “Обзор Комиссии по торговому дефициту США», 68% промислових компаній, діяльність яких можна легко перемістити за кордон, загрожували це зробити у відповідь на спроби працівників створити профорганізації. Наприкінці 80-х рр. до залякування такого роду удавалися менш 30% роботодавців. Перед обличчям подібних загроз голосували за вступ до профспілки 38% працівників порівняно з 51% у випадках відсутності загроз.

За висловленням Генерального директора Міжнародного Бюро Праці на конгресі Міжнародної конфедерації вільних профспілок навесні 2000 р., глобалізація обіцяє блага небагатьом і випробування мільйонам. Із погляду на це зрозуміло, що процеси глобалізації далеко не однозначно сприймаються світовим співтовариством. У світі помітно посилилось негативне ставлення до глобалізації, яке іноді називають "глобофобією". Досить згадати про масові з боку їх супротивників акції протесту, якими вони супроводжують сесії МВФ/Світового банку як головних провідників ідей глобалізації. Водночас потрібно відзначити і позитивні моменти.

Наприкінці 90-х років індустріальними державами, ОЕСР, МВФ, Світовим банком активно обговорюється проблема "розвитку". У Великобританії, США, Канаді та інших провідних країнах "розвиток" перебуває у веденні спеціалізованих державних відомств. До цієї проблематики примикає тема "усталеного розвитку", підкреслюється важливість в умовах глобалізації "взаємоув’язки" (coherence) економічної, фінансової і соціальної політики як на національному, так і на міжнародному рівні. Різко зросла увага до соціальних аспектів глобалізації. Йдеться про надання глобалізації "людського обличчя", зведення до мінімуму її негативних наслідків. У зв’язку з цим знову актуальним стає створення "мереж соціального захисту" (social safety nets) [[259]], які передбачають певний набір адресних превентивних заходів у сферах соціального забезпечення, зайнятості, освіти, охорони здоров’я та ін. щодо найбільш вразливих верств населення у разі економічної кризи чи несприятливих змін (банкрутства, ліквідації підприємства тощо). Так, Всесвітня організація торгівлі веде боротьбу за закріплення принципів основоположних конвенцій МОП у торгівельно-економічних угодах, що укладаються в межах цієї організації (так зване соціальне застереження або соціальна стаття), хоча повної єдності поглядів в цьому поки ще не досягнуто.

Стурбованість світового співтовариства процесом глобалізації світової економіки і соціальними наслідками лібералізації торгівлі поставила МОП перед необхідністю переглянути свої цілі, завдання, програми і методи роботи. Декларація МОП "Про основоположні принципи та права у сфері праці", ухвалена Міжнародною конференцію праці на її 86-й сесії 18 червня 1998 року [[260]], з’явилась певною мірою відповіддю МОП на процес глобалізації міжнародної економіки та її соціальних наслідків для трудящих в усьому світі. У сучасних умовах МОП намагається, як ніколи раніше, використовувати усі свої ресурси в сфері нормотворчої діяльності, технічної співпраці та увесь свій дослідницький потенціал в усіх областях своєї компетенції, зокрема таких, як зайнятість, професійна підготовка та умови праці, домагаючись таким чином у межах глобальної стратегії соціально-економічного розвитку того, щоб економічна політика та соціальна політика були компонентами, що підсилюють один одного, сприяють створенню умов для широкомасштабного та стійкого розвитку.

Ухвалення Декларації переслідувало мету підтвердити в умовах зростаючої економічної взаємозалежності незмінність основних принципів та прав, проголошених у Статуті МОП, та сприяти їх універсальному дотриманню. Декларація привертає увагу світового співтовариства до фундаментальних прав, оскільки вони є передумовою розвитку інших прав працівників у сфері праці в кожній країні.

У Декларації підкреслюється, що всі країни-члени мають зобов’язання, що випливають вже з самого факту їхнього членства в Організації, дотримуватися, сприяти застосуванню та добросовісно втілювати у життя відповідно до Статуту принципи, що стосуються основоположних прав незалежно від того, чи були ратифіковані відповідні конвенції, а саме: а) свободу об’єднання та реальне визнання права на ведення колективних переговорів; b) скасування усіх форм примусової чи обов’язкової праці; c) реальну заборону дитячої праці; d) та недопущення дискримінації в галузі праці та занять.

Перелічені принципи та права дістали вираження і розвиток у формі конкретних прав і зобов’язань у наступних конвенціях, які визнані основоположними як у самій Організації, так і за її межами: Конвенція №87 про свободу асоціації та захист права на організацію, 1948 (ратифікували 70 відсотків членів МОП; Україна ратифікувала 11.08.1956 р.); Конвенція №98 про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів (приблизно 80 відсотків; Україна — 11.08.1956 р.); Конвенція №29 про примусову чи обов’язкову працю, 1930 (84 відсотки; Україна — 09.06.1956 р.) Конвенція №105 про скасування примусової праці, 1957 р. (75 відсотків; Україна — 05.10.1999 р.); Конвенція №100 про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності, 1951 (79 відсотків; Україна — 09.06.1956 р.); Конвенція №111 про дискримінацію у галузі праці та занять, 1958 (74 відсотки; Україна — 30.06.1961 р.); Конвенція №138 про мінімальний вік для прийняття на роботу, 1973 (36 відсотків; Україна — 07.03.1979 р.) [[261]]. Отже, на цей час Україною ратифіковано усі сім фундаментальних конвенцій МОП. До цих конвенцій слід додати ще Конвенцію МОП №182 про ліквідацію найгірших форм дитячої праці 1999 р. (Україна рат. 5 жовтня 2000 р.).

Основні риси Декларації 1998 р. можна коротко охарактеризувати таким чином: 1) зроблено акцент на важливості сильної соціальної політики в сучасних умовах, нерозривного взаємозв’язку між соціальним прогресом та економічним зростанням; 2) конкретизовані основні цілі МОП в умовах глобалізації світової економіки; 3) підкреслено особливе значення та сенс гарантії дотримання фундаментальних принципів і прав у сфері праці для підсилення зв’язків між соціальним прогресом та економічним зростанням; 4) підтверджено незмінність основних принципів та прав, закріплених у Статуті та Філадельфійській декларації, їх універсальний характер; 5) привернуто увагу до проблем осіб, які мають особливі соціальні потреби, перш за все безробітних та трудящих-мігрантів.

Значення Декларації підсилює викладений у Додатку механізм її реалізації, мета якого полягає у наданні підтримки зусиллям, які докладаються членами Організації і спрямовані на сприяння основоположним принципам та правам, проголошеним у Статуті МОП та Філадельфійській декларації та підтвердженим у цій Декларації. МОП висловила готовність використовувати для цього усі свої можливості, а також залучати зовнішні ресурси і заохочувати інші міжнародні організації надавати державам-членам підтримку. Водночас у Декларації підкреслюється, що трудові стандарти не повинні використовуватися для запровадження торговельних заходів протекціоністського характеру і ніщо у цій Декларації та у механізмі її реалізації не повинно слугувати підставою чи використовуватися для подібних цілей. Крім того, ця Декларація та механізми її реалізації ні в якому разі не ставлять під сумнів порівняльні переваги кожної з країн.

Механізм реалізації не підмінює собою існуючі контролюючі механізми МОП і ніяк не перешкоджає їхньому функціонуванню. Виділяються два аспекти цього механізму: щорічні заходи щодо нератифікованих фундаментальних конвенцій; глобальна доповідь. Передбачається щорічне обговорення за допомогою спрощених процедур замість обговорення, що проводиться раз на чотири роки, запровадженого Адміністративною радою у 1995 році, заходів, що вживаються відповідно до Декларації членами Організації, які поки ще не ратифікували усіх фундаментальних конвенцій. Ця процедура буде щорічно охоплювати чотири області основоположних принципів та прав, вказаних у цій Декларації.

Другий аспект механізму реалізації пов’язується з підготовкою Глобальної доповіді, мета якої полягає у тому, щоб надати динамічну повну картину по кожній з категорій основних принципів та прав, що склалася протягом попередніх чотирьох років. На підставі доповіді буде оцінюватись ефективність наданої Організацією підтримки, а також будуть визначатися пріоритети на наступний період у формі планування заходів з технічної співпраці. Практично Україна може розраховувати на допомогу з боку МОП у формі заходів із технічного співробітництва, спрямованих на залучення внутрішніх та зовнішніх ресурсів, необхідних для виконання усіх чотирьох принципів.

Оскільки Україна ратифікувала усі сім фундаментальних конвенцій, то, як і раніше, вона зобов’язана відповідно до ст. 22 Статуту МОП надавати щорічні доповіді Міжнародному Бюро Праці щодо вжитих заходів для застосування ратифікованих конвенцій. Ці доповіді повинні бути складені в такій формі та містити такі відомості, що їх зажадає Адміністративна Рада. На ці доповіді спиратиметься Глобальна доповідь, яка буде надаватись Генеральній конференції для тристороннього обговорення та охоплювати щорічно одну з чотирьох категорій основоположних принципів та прав.

На 88-й сесії Генеральної конференції МОП (30 травня — 15 червня 2000 р.) було підготовлено та зроблено докладний аналіз реалізації першого з чотирьох основоположних принципів — свободи об’єднання та реального визнання права на ведення колективних переговорів. Глобальна доповідь МОП 2000 р. являє собою синтез правових поглядів світового співтовариства на перспективи діяльності профспілок і об’єднань роботодавців, форми їхнього співробітництва і колективно-договірного регулювання праці.

МОП докладає зусиль до розвитку позитивних аспектів глобалізації й зведення до мінімуму її соціальних витрат. У доповіді, що обговорювалась на 276-й сесії Адміністративної Ради МОП у листопаді 1999 р., було відзначено негативні наслідки для трудящих, які вимушені працювати в умовах посилення конкуренції, прискорювання технологічних змін, зростання соціальної нерівності і скорочення можливостей уряду. Автори доповіді відкидають протекціонізм з боку МОП і закликають до розвитку освіти і профпідготовки, поширенню соціальних гарантій і прийняттю трудового законодавства, яке б враховувало необхідність економічної гнучкості, і у той самий час передбачало захист найбільш уразливих категорій і дотримання основних міжнародних норм. У доповіді підкреслено чотири стратегічні завдання МОП: просунення і проведення у життя основоположних принципів і прав у сфері праці; створення більш широких можливостей для жінок і чоловіків у отриманні якісної зайнятості і доходу; поширення охоплення і ефективності соціального захисту для усіх; укріплення трипартизму і соціального діалогу [[262]].

Перше завдання стосується чотирьох фундаментальних принципів і прав у сфері праці. Усі 175 держав — членів МОП ухвалили Декларацію 1998 р., зобов’язавшись тим самим дотримуватися цих основних прав. Протягом останніх років МОП подвоїла зусилля з проведення у життя основних трудових норм, названих на Всесвітній зустрічі на вищому рівні в інтересах соціального розвитку в Копенгагені у 1995 р. "соціальною основою" світової економіки, що народжується.

Друге стратегічне завдання полягає у сприянні зайнятості. У ряді доповідей, опублікованих починаючи з 1995 р., МОП підкреслювала необхідність прийняття комплексної стратегії зайнятості. Наголошувалось на повній зайнятості, або, принаймні, стабільному зростанні зайнятості, без чого надто складно буде вирішувати соціальні завдання. У цей час МОП аналізує політику зайнятості різних країн, із тим, щоб цілі у сфері зайнятості займали пріоритетне місце в планах національного розвитку.

МОП підтримує зусилля країн-членів у створенні більш широких можливостей для жінок і чоловіків щодо отримання якісної зайнятості та доходу, вирішенні проблем статевої дискримінації. Ці проблеми та виконання Декларації про основоположні принципи і права у сфері праці обговорювались серед основних питань на 277-й сесії Адміністративної Ради МОП (28-31 березня 2000 р.). На виконання рішень Четвертої Конференції з жіночих питань (Пекін, 1995 р.) МОП розробила низку спеціальних актів, програм і проектів, що стосуються гендерної рівності: Конвенцію №177 про надомну працю та Рекомендацію №184 у 1996 р.; Конвенцію про неповний робочий час у 1994 р.; Декларацію про основоположні принципи та права у сфері праці у 1998 р.; Конвенцію №182 про ліквідацію найгірших форм дитячої праці та Рекомендацію №190 у 1999 р.

МОП послідовно проводить комплексну політику ліквідації на ринку праці перш за все шляхом проведення 2-х програм: Міжнародної програми "Більше робочих місць кращої якості для жінок", якою передбачені сприяння створенню робочих місць, розвиток професійного навчання і підприємництва, полегшення доступу на ринок праці, рівність можливостей, а також підвищення якості робочих місць за рахунок встановлення рівної оплати, усунення розподілу професій на "чоловічі" та "жіночі", поліпшення охорони та гігієни праці, становища незахищених категорій та умов праці для нетипових форм зайнятості, соціального забезпечення, врахування інтересів сім’ї на виробництві; "Програми розширення можливостей у контексті гендерних проблем, бідності та зайнятості, пошуку новаторських підходів до соціальної захищеності, особливо у неформальному секторі. Заходи, що вживає МОП щодо виконання лише цього завдання, спростовують висловлену в літературі точку зору про те, що МОП входить, якщо вже не увійшла, у смугу кризи [[263]].

Третє завдання стосується соціального захисту. МОП висловлює занепокоєність щодо слабкості подібних систем. Усе більше людей виявляються поза сферою дії програм соціального забезпечення, особливо у неформальному секторі. Дослідження, проведені МОП, продемонстрували як соціальний захист у країнах, що розвиваються, може сприяти зростанню стабільності, скороченню соціальних конфліктів і допомагати легше адаптуватися до економічних, соціальних і політичних змін.

І останнє, четверте, завдання — сприяння соціальному діалогу між трудящими, підприємцями і урядами. Діяльність МОП у цій сфері спрямована на укріплення можливостей організацій підприємців і трудящих, а також урядів з аналізу соціальних і економічних проблем і сприяння діалогу шляхом розвитку інститутів і механізмів на національному і міжнародному рівнях. МОП намагається суттєво поширити допомогу, яку вона здатна надати країнам, котрі бажають переглянути їхнє трудове законодавство повністю або частково, та тим із них, які намагаються заснувати тристоронні інститути, що є важливими для збереження конструктивних трудових відносин. У рамках Програми МОП "У фокусі зміцнення соціального діалогу" звертається увага держав-членів на важливість ратифікації та імплементації Конвенції МОП №144 про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми) 1976 р. (Україна рат. 17.12.93 р.). З метою зміцнення соціального діалогу МОП допомагає організаціям роботодавців і трудящих: залучати нових членів, особливо жінок і молодь; поліпшувати якість послуг, які пропонуються; розвивати та зміцнювати зв’язки між державними органами та представниками трудящих і роботодавців [[264]]. У цей час МОП активно співпрацює з Україною щодо сприяння розвитку соціального партнерства та вдосконалення системи соціально-трудових відносин, надання допомоги у проведенні тристоронніх семінарів, а також організації навчання з цих питань [[265]].

Враховуючи те, що економічне зростання має важливе значення, але не є достатнім для забезпечення рівності, соціального прогресу та для викорінення бідності, МОП наголошує на необхідності зусиль зі свого боку, спрямованих на підтримку сильної соціальної політики, справедливості і демократичних інститутів. Лібералізація торгівлі і ринків потребує нової соціальної політики на світовому рівні. У її виробленні МОП відіграє провідну роль, проводить всебічне дослідження у цій сфері [[266]]. Як заявив Генеральний директор Міжнародного Бюро Праці Хуан Сомавія, "найважливішим завданням МОП у ХХІ столітті буде боротьба за гідні умови праці. Необхідно створити обстановку рівноправності і захищеності для усіх працюючих, "глобалізувати соціальний прогрес". Для майбутньої світової економіки буде характерна усе більша інтеграція економічної та соціальної політики, визнання потреб людини як головної мети і двигуна економічного прогресу. Якщо під час глобалізації люди виявляться забутими, вони будуть виступати проти неї" [[267]]. МОП може багато зробити в контексті цих "величезних соціальних і трудових проблем", зазначив Х. Сомавія. Він має намір "модернізувати тристоронню структуру Організації і допомагати використовувати її таким чином, щоб цінності МОП відігравали провідну роль у новій глобальній реальності" [[268]]. Отже, МОП, яка має за мету надання усім достойних робочих місць в умовах свободи, справедливості, безпеки і поваги людської гідності, намагається у сучасних умовах забезпечити соціальний фундамент глобальної економіки. Величезне значення при цьому надається соціальній політиці, яка розглядається вже як щось більше, ніж лише засіб пом’якшити дію безжалісних законів ринку. Усе більше країн визнають, що соціальна політика і соціальний діалог можуть допомагати підвищенню конкурентоспроможності, збільшуючи здатність до адаптації, і, як наслідок, до покращання економічних результатів.

Одне з найважливіших питань в діяльності МОП – питання про гідні умови праці, включаючи основоположні права людини у цій сфері. Нині МОП спрямовує зусилля на реалізацію розробленої нею Програми гідної праці, яка містить економічні і соціальні цілі (трудові права, соціальний діалог, соціальний захист, з одного боку, зайнятість і розвиток підприємств, з іншого), вироблення розширеного поняття соціально-економічної безпеки, що має суттєве значення для усього світового співтовариства.

З моменту утворення головним напрямом діяльності цієї організації є нормотворчість. МОП створює міжнародні трудові стандарти, а також вирішує пов’язані з їхнім застосуванням питання. Міжнародні трудові норми мають форму конвенцій і рекомендацій. Конвенції МОП — це міжнародні угоди, які підлягають ратифікації державами-членами. Рекомендації не є обов’язковими документами, часто вони регламентують ті ж самі питання, що й конвенції, та закріплюють керівні принципи і орієнтири національної політики і діяльності. Конвенції и рекомендації мають за мету впливати на конкретні умови праці та практику в кожній країні.

З початку своєї діяльності МОП прийняла з різних аспектів регулювання трудових, соціально-економічних відносин 182 конвенції та 190 рекомендацій, які складають основу міжнародного трудового права. У цей час членами МОП є 175 держав, у яких мешкає 98% населення світу [[269]]. Зареєстровано понад 6600 ратифікацій конвенцій МОП [[270]]. В актах МОП закріплені й розвинуті такі важливі принципи міжнародного трудового права як свобода праці та недопущення її примусового застосування; сприяння зайнятості; рівність можливостей і поводження у сфері праці, включаючи недопущення дискримінації; створення справедливих і сприятливих умов праці; свобода об’єднання; соціальне партнерство.

Норми конвенцій і рекомендацій МОП утворюють Міжнародний кодекс праці, який встановлює міжнародні стандарти у сфері трудових прав, найму і професійної підготовки, умов праці та зайнятості. Кодекс містить 14 розділів, більшість з яких мають підрозділи. Це — основні права людини; зайнятість; соціальна політика; регулювання питань праці; колективні трудові відносини; умови праці; соціальне забезпечення; праця жінок; праця дітей і підлітків; трудящі похилого віку; трудящі-мігранти; трудящі корінного населення і населення, яке веде племінний склад життя; трудящі територій поза метрополією; окремі категорії трудящих. Кожний із розділів, підрозділів містить відповідні конвенції та рекомендації МОП.

Реалізації колективних трудових прав присвячені наступні конвенції та рекомендації: Рекомендація №91 про колективні договори, 1951; Рекомендація №92 про добровільне примирення та арбітраж, 1951; Рекомендація №94 про співробітництво на рівні підприємства, 1952; Рекомендація №113 про співробітництво у галузевому і в національному масштабах, 1960; Рекомендація №129 про зв’язки на підприємстві, 1967; Рекомендація №130 про розгляд скарг, 1967; Конвенція №154 про колективні переговори, 1981 (рат. Україною 04. 02. 94); Рекомендація №163 про колективні переговори, 1981, а також конвенції та рекомендації, що містяться у розділі I, а) "Свобода асоціації": Конвенція №11 про право на об’єднання у сільському господарстві, 1921 (рат. Україною 11.08.56); Конвенція №87 про свободу асоціації та захист права на організацію, 1948 (рат. Україною 11. 08. 56); Конвенція №98 про право на організацію і на ведення колективних переговорів, 1949 (рат. Україною 11.08.56); Конвенція №135 про представників трудящих, 1971; Рекомендація №143 про представників трудящих, 1971; Конвенція №141 про організації сільських трудящих, 1975; Рекомендація №149 про організації сільських трудящих, 1975; Конвенція №151 про трудові відносини на державній службі, 1978; Рекомендація №159 про трудові відносини на державній службі, 1978; Конвенція №84 про право на об’єднання на територіях поза метрополіями, 1947; Конвенція №110 про умови праці на плантаціях, 1958 (розділи IX та X).

У державах-республіках колишнього СРСР (країнах Східної Європи та Центральної Азії) перехід від централізовано-планової до ринкової економіки відбувається не просто. Головне завдання МОП у цих країнах полягає у наданні їм допомоги в економічному відродженні, у досягненні соціальної стабільності, подоланні бідності. Стратегічними пріоритетами Організації залишаються сприяння зайнятості; укріплення соціального захисту; поширення соціального діалогу та проведення у життя основоположних принципів і прав [[271]].

На 01.12.2001 р. Україна ратифікувала 54 конвенції (це найвищий показник серед держав СНД). Проте можна привести чимало прикладів, коли ратифіковані конвенції ще й до теперішнього часу так і не зазнали імплементації або тривалий час очікували на це. Необхідність забезпечення відповідності національного законодавства нормам міжнародного права, внесення змін до законодавства про працю відповідно до ратифікованих міжнародних договорів, у тому числі ратифікованих конвенцій МОП, була проголошена Основними напрямами соціальної політики на 1997-2000 роки [[272]]. Також ставилося завдання ратифікувати найбільш важливі й актуальні конвенції МОП (із регулювання питань праці, охорони праці, соціальної політики, заробітної плати, інспекції праці), враховуючи економічні та соціальні можливості України. Більш конкретними були положення Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об’єднаннями України на 1997-1998 рр. Сторони домовилися вивчити питання про ратифікацію Конвенції МОП №81 про інспекцію праці в промисловості та торгівлі, Конвенції МОП №150 про регулювання питань праці та деяких інших.

Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України на 1999-2000 роки передбачені зобов’язання Сторін здійснити заходи, пов’язані з підготовкою до ратифікації Україною у 2000 році наступних конвенцій: №129 про інспекцію праці в сільському господарстві; №174 про запобігання великим промисловим аваріям; №176 про безпеку і гігієну праці на шахтах; №155 про безпеку, гігієну праці та виробниче середовище (п. 2.2.4). Жодна з цих конвенцій не була ратифікована. Сторони також домовилися провести в рамках Національної ради соціального партнерства консультації щодо визначення соціально-економічних можливостей ратифікації Україною ще шести конвенцій, з яких у 2000 році була ратифікована одна — Конвенція МОП №105 про скасування примусової праці.

Відзначимо прагнення соціальних партнерів зробити свій внесок у процес гармонізації національного законодавства з нормами міжнародного права, підвищити рівень забезпечення трудових прав працівників за допомогою актів МОП. Проте, в цьому процесі повинні бути зацікавленими не лише соціальні партнери, а й органи державної влади. На нашу думку, необхідний більш системний підхід до забезпечення відповідності національного законодавства ратифікованим конвенціям МОП, який відображувався б у конкретній цільовій програмі, затвердженій урядом. На відсутність програм гармонізації законодавства України з правовими системами 50 міжнародних організацій, де вона вже є їх членом, вказує В. Ф. Опришко [[273]]. Він також відзначає неузгодженість дій виконавчої та законодавчої гілок влади, спрямованих на забезпечення контролю за дотриманням вимог ратифікованих міжнародних договорів, а також розроблення пропозицій щодо їхньої імплементації у національне законодавство.

Основними напрямами соціальної політики на період до 2004 року передбачено опрацювання і реалізація довгострокової програми перегляду національного законодавства про охорону праці з урахуванням вимог конвенцій МОП та директив ЄС.Видається доцільним опрацювання програми перегляду законодавства про працю в цілому, а не тільки однієї її складової, щодо відповідності ратифікованих конвенцій МОП. У розробці цієї програми повинні брати участь й вчені-фахівці в галузі трудового, міжнародного права. У її основу можна покласти структуру Міжнародного кодексу праці, який складається з 13 розділів. В останні роки в Україні на державному рівні вживаються конкретні заходи щодо наближення національного законодавства до законодавства ЄС.На нашу думку, доцільним було б створення єдиного органу із забезпечення відповідності національного законодавства нормам міжнародного права. Російські вчені також висловлюються за комплексний характер дій у цьому напрямку. Заслуговує на увагу пропозиція Ю.О. Тихомирова щодо створення спільної Ради із забезпечення відповідності російського законодавства стандартам міждержавних організацій з представників ряду міністерств, наукових та інших установ [[274]].

При імплементації міжнародних трудових норм у національне право потрібно враховувати положення не тільки конвенцій, а й рекомендацій МОП. Останні не підлягають ратифікації, не покладають на держави юридичні зобов’язання із застосування норм, служачи орієнтиром, моделлю для удосконалення національного законодавства. Рекомендації приймаються у тому ж порядку, що й конвенції (ст. 19 Статуту МОП). Останні містять загальні положення, які конкретизуються, доповнюються, уточнюються у рекомендаціях. Водночас вони відрізняються від постанов багатьох інших міжнародних організацій. С.О. Іванов, підкреслюючи значення рекомендацій, відзначає, що в МОП не можна провести грані між рішеннями і конвенціями чи рекомендаціями, оскільки конвенції і рекомендації — це своєрідні рішення, які є специфічними для МОП. І цю специфіку слід враховувати [[275]].

Відповідно до Статуту МОП рекомендація доводиться усім Членам Організації для розгляду з метою надання їй сили через національне законодавство або інші заходи. Кожен Член Організації зобов’язується подати рекомендацію на розгляд влади чи влад, для оформлення її як закону чи прийняття інших мір. У подальшому Член Організації зобов’язаний подавати інформацію за вимогою Адміністративної Ради про стан законодавства у країні та існуючої практики з питань, що стосуються рекомендації, про те, які заходи було вжито або намічено для надання сили будь-яким положенням рекомендації, а також про такі зміни цих положень, які є чи можуть стати необхідними з метою прийняття або застосування рекомендації. Ніяких інших зобов’язань Член Організації перед нею не несе. Враховуючи важливість рекомендацій, МОП обговорює питання про підвищення їхньої ролі як одного з джерел міжнародно-правового регулювання праці [[276]].

Фахівці відзначають тенденцію до усе більш високого рівня взаємодії міжнародного і внутрішнього права, глобалізації правового регулювання [[277]]. У сучасний період підвищується значення міжнародного трудового права, посилюється його вплив на національне трудове право. Міжнародні трудові норми відіграють важливу роль у розробці національного законодавства як його основа, навіть у тих країнах, які не ратифікували ту чи іншу конвенцію. Таким чином, конвенції набули значення, яке виходить далеко за межі встановлених ними правових зобов’язань.

У розвитку національного і міжнародного трудового права виявляються чимало спільних тенденцій. Перш за все необхідно відзначити зростаючу кількість правових норм, що є характерним для міжнародного, а особливо — для національного трудового права. За прогнозом західних вчених "третє тисячоліття може характеризуватися усе проникаючим, щоб не сказати соціально гнітючим та економічно паралізуючим, законодавством, лабіринтом норм, з яких не можна вибратись" [[278]]. Чинне законодавство містить чимало суперечностей, надмірно докладних правил, тоді як суттєві питання нерідко залишаються неврегульованими. Через це навіть фахівцям стає усе складніше відрізняти суттєве та випадкове, принципи та виключення. Саме тому зростає роль міжнародного трудового права, "цінність якого полягає не в урегулюванні деталей та реакції на економічні явища, що минають, а в універсальності, яка стосується самої суті становища трудівника і розвитку трудових відносин. Це сукупність норм, що стосуються скоріше структур і принципів, а не деталей та фактів, що минають" [[279]].

Національне право є більш динамічним, воно постійно розвивається залежно від економічних чинників, які відіграють значну роль. Через їх неврахування чимало нормативно-правових актів практично не діють, залишаючись мертвонародженими. Під їхнім впливом трудовим відносинам необхідна гнучкість, однак при цьому не можна ігнорувати соціальні та гуманітарні аспекти трудового права. Сьогодні право знаходиться не лише в руках юристів, усе частіше законопроекти розробляються економістами. Проте несуперечливість законів, точність понять і правових категорій повинні забезпечити юристи. У цьому аспекті також важливу роль відіграє міжнародне трудове право, яке не допускає сумнівів та подвійного значення.

На розвиток не лише національного, а й міжнародного трудового права впливає європейське трудове право. Може навіть скластися враження, що вплив останнього на міжнародне трудове право є досить значним, що не сумісно з духом універсальності будь-якої міжнародної трудової норми. При розробці нових регіональних трудових норм не завжди враховуються стандарти МОП. Останнє є більш характерним для трудових норм Європейського Союзу, оскільки норми Ради Європи значною мірою відображують положення міжнародного трудового права. Так, деякі з країн ЄС денонсували Конвенцію МОП №89 про нічну працю жінок 1948 р. (переглянуту) (і протокол 1990 р.), оскільки її положення суперечать принципу рівності поводження чоловіків і жінок, проголошеного Директивою Ради №76/207 від 9 лютого 1976 р. про застосування принципу рівності чоловіків і жінок при прийнятті на роботу, у професійному навчанні, просуванні по службі та визначенні умов праці. Для законодавства ЄС деякою мірою є характерними надмірна деталізація і технократизм. МОП намагається уникати плутанини закону з регулюванням. Розвиток міжнародного трудового права не може відбуватися без урахування регіональних факторів. Разом із тим важливо зберегти досягнення міжнародного трудового права, значення і вплив конвенцій і рекомендацій МОП. Як зазначає відомий французький фахівець у сфері трудових відносин Жан-Клод Жавіль’є, "важливо перш за все забезпечити, щоб міжнародні соціальні досягнення та досвід МОП зекономили час усім... Коли йдеться про трудові відносини, усі повинні мати можливість дістати максимальну вигоду — політичну, соціальну та економічну — з нормотворчого спадку у вигляді міжнародних конвенцій та рекомендацій у сфері праці. Важливо також забезпечити, щоб ті ж самі регіональні процеси не перекрутили цей спадок і не вступили у конфлікт з ідеалами, які надають йому сили та зберігають його дійовість" [[280]].

МОП стикається з проблемою недодержання міжнародних трудових норм у неформальному секторі, який "являє собою виклик як для МОП, так і для держав-членів. Міцно залишаючись на принципах, якими і надалі повинна керуватись МОП, необхідно виявити творчий і новаторський підхід при виробленні нових методів дій і нових рішень проблем, які цей сектор висуває" [[281]]. У першу чергу МОП намагається зосередити увагу на основоположних, ключових нормах, суттєвих для гідного, людського існування, які можна було б застосовувати у неформальному секторі, не накладаючи надмірний тягар на його підприємства. Це одна з проблем, яка змушує МОП шукати нових підходів у нормотворчості, важливість якої для урядів і соціальних партнерів більш не викликає сумніву. МОП приділяє чимало уваги регулюванню "нетипових" форм зайнятості. Так, у 1994 р. МОП прийняла нові норми з роботи неповний час — Конвенцію №175 про неповний робочий час [[282]], а у 1996 р. — Конвенцію №177 про надомну працю та Рекомендацію №185.

Для міжнародного трудового права важливими є проблема удосконалення контролю за застосуванням міжнародних норм про працю та проблема санкцій за невиконання державою ратифікованих нею конвенцій. У цьому напрямі МОП намагається вжити конкретних заходів [[283]]. Проблеми нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров’я на виробництві є актуальними й для національного трудового права.

Засоби імплементації міжнародних трудових норм у національне трудове право можуть бути наступними: пряме застосування норм у разі ратифікації актів Верховною Радою України; внесення змін у трудове законодавство у зв’язку з підготовкою до ратифікації конвенції МОП і приведення внутрішньодержавного законодавства ще до ратифікації у відповідність з цією конвенцією; включення в національні законодавчі акти положень ратифікованих і нератифікованих актів МОП; врахування рішень контрольно-наглядових органів МОП та вироблених ними принципів у законотворчій діяльності.

У зв’язку з підготовкою нового Трудового кодексу України необхідно визначити шляхи відображення у ньому міжнародних трудових норм. На думку С.О. Іванова, один шлях — це формулювання у кодексі норм, які відповідають конвенціям МОП, інший — включення до кодексу норм конвенцій як додатку до нього. Можуть бути варіанти з використанням обох способів [[284]]. Разом із тим вчений зазначає, що це питання — формальний бік питання. Важливо, щоб норми, які містяться у законодавстві та міжнародних актах, здійснювались на практиці. Видається, що більш прийнятним є перший варіант — формулювання норм у кодексі з урахуванням положень конвенцій і рекомендацій МОП.

Пряма дія ратифікованих конвенцій МОП стала можливою із набуттям чинності Закону УРСР від 20 березня 1991 р., яким КЗпП був доповнений ст. 8-1 про співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України. Пряма дія передбачає застосування конвенцій у судовій практиці, під час колективних переговорів, у текстах колективних угод, договорів, інших локальних правових актів. Ще до недавнього часу це практично було неможливим. Як зазначав у 1994 р. В.А. Карташкін, конституційне положення щодо пріоритету норм міжнародного права над національним не має механізму реалізації. Жодний судовий орган не прийме позов від громадянина країни з посиланням на міжнародний договір, положення якого порушуються у правозастосовчій практиці [[285]]. Відсутність механізму реалізації було однією з причин. Тривалий час практичні працівники не були обізнані з цими актами. Лише наприкінці 90-х років у судовій практиці з’явились перші справи, в яких є посилання на конвенції МОП.

Одну з таких справ було розглянуто Жовтневим районним судом м. Одеси. М. звернувся у червні 1999 р. до Жовтневого районного суду м. Одеси з позовом до підприємства з іноземними інвестиціями "Айронімекс-Україна" про поновлення на посаді віце-президента та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу [[286]]. Позивач, громадянин Югославії, зазначав, що з 1994 р. працював на підприємстві, а з 10 березня 1999 р. був незаконно звільнений з посади віце-президента з ініціативи власника відповідно до чинного на той час п. 6 Тимчасового положення про умови та порядок оформлення іноземним громадянам дозволів на працевлаштування в Україні, затвердженого наказом Мінпраці України від 5 травня 1993 р. №27. Крім того, наказ про звільнення був підписаний генеральним директором, який фактично є підлеглим позивача і не вправі вирішувати питання про його звільнення. Із наказом про звільнення позивач не був ознайомлений.

Рішенням Жовтневого районного суду від 22 грудня 1999 р. у позові М. було відмовлено. Ухвалою судової колегії з цивільних справ Одеського обласного суду від 8 лютого 2000 р. рішення районного суду було скасовано і справу направлено на новий розгляд. Судова колегія, зокрема, зазначила, що в рішенні районного суду відсутня інформація про дотримання відповідачем вимог ст.ст. 7, 11 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 р., ратифікованої Україною у 1994 р. Відповідно до ст. 7 Конвенції трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов’язаних з його поведінкою або роботою, доти, поки йому не нададуть можливості захищатися у зв’язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від підприємця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості. Стаття 11 передбачає, що працівник, з яким намічено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв’язку з якою було б недоцільно вимагати від підприємця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження. І хоча при новому розгляді справи позивачу було відмовлено у задоволенні позовних вимог, пряме застосування судовою колегією обласного суду норм Конвенції МОП має важливе значення і свідчить про професіоналізм суддів.

У сучасних умовах йдеться про надання нового імпульсу міжнародним трудовим нормам. Робота, діяльність, виробництво, зарахування, субординація, партнерство, неформальний сектор, інтеграція — усі ці терміни стали, вужче чи ширше, тлумачитись, отримали нового значення або були відкинуті. Необхідно подивитися на них по-новому, особливо у міжнародному трудовому праві, і надати нове значення усьому тому, що часто викликає труднощі і навіть збентеження серед урядів, роботодавців і трудящих [[287]]. Таким чином, МОП продовжує адаптуватися та вдосконалювати свою структуру, функції і програми з урахуванням потреб світу праці, який швидко змінюється, і намагається відігравати вирішальну роль "у справі допомоги країнам-учасницям у їх політиці демократизації; роль, яка буде полягати у підтримці зусиль із створення юридичної бази, що гарантує повагу основоположних прав і належний захист прав трудящих" [[288]]. МОП є однією з міжнародних організацій, які найбільш успішно виконують свій мандат. Більш ніж 80-річна історія МОП дозволяє дійти висновку про те, що запорукою цього успіху є прагнення до оновлення у відповідь на зміни, які відбуваються.

<< | >>
Источник: Чанишева Галія інсафівна. колективні відносини у сфері праці: Теоретичні та практичні проблеми правового регулювання. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук. Одеса - 2001. 2001

Еще по теме 3.2. Міжнародні універсальні стандарти колективних трудових прав:

  1. 2.3.Порядок розгляду та вирішення колективних трудових спорів
  2. Міжнародно-правове регулювання стандартів спрощення й гармонізації митних процедур на універсальному рівні
  3. 2.3. Нормативне закріплення колективних трудових прав працівників
  4. ЗМІСТ
  5. 1.1. Поняття, особливості колективних трудових відносин, їх правове опосередкування
  6. 1.2. Види і структура колективних трудових правовідносин
  7. 1.3. Профспілки як суб’єкти колективних трудових правовідносин
  8. 1.4. Організації роботодавців як суб’єкти колективних трудових правовідносин
  9. Розділ 3. Міжнародні стандарти колективних трудових прав та законодавство України (порівняльно-правовий аналіз)
  10. 3.2. Міжнародні універсальні стандарти колективних трудових прав
  11. 3.3. Європейські стандарти колективних трудових прав
  12. Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві
  13. 4.2. Поняття, зміст і порядок виникнення колективних трудових спорів і конфліктів
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -