<<
>>

Єдність і диференціація правового регулювання щорічних відпусток

Після з’ясування суттєвих ознак і наведення дефініції поняття «щорічна відпустка» наступним логічним кроком на шляху вивчення цього явища є аналіз питання поділу щорічних відпусток на види та дослідження його природи.

З огляду на це важливо розкрити, які чинники виступають у ролі критеріїв класифікації щорічних відпусток та чим вони зумовлюються. Із цією метою нами буде досліджено питання єдності і диференціації (від латинської «differentie» - відмінність) правового регулювання щорічних відпусток.

У науці трудового права цьому питанню присвячено роботи таких учених, як М. Г. Александров, М. Й. Бару, Б. К. Бегічев, В. Я. Бурак, І. А. Вєтухова, М. І. Іншин, Т. А. Коляда, Ф. М. Левіант, Р. З. Лівшиць, К. Ю. Мельник, Л. В. Могілевський, Ю. П. Орловський, А. Ю. Пашерстник, О. С. Пашков, О. І. Процевський, С. Л. Рабінович-Захарін, З. К. Симорот, Г. С. Скачкова, І. О. Снігірьова, В. М. Толкунова, А. І. Шебанова, О. М. Ярошенко та ін.

Проблема єдності і диференціації безпосередньо стосується визначення правильного поєднання державного й договірного регламентування відносин у сфері праці. При цьому регулювання державне забезпечує не тільки єдність правового регулювання, а й вирішує завдання диференційованого підходу до впорядкування трудових відносин, закріплюючи правила й межі застосування останнього. Договірне ж регламентування є винятковою сферою диференціації, оскільки уточнює загальні і спеціальні норми трудового права щодо конкретних територій, галузей, роботодавців тощо [201, с. 237].

Єдність правового регулювання трудових відносин виявляється у спільності принципів регулювання, в єдиному типі законодавства про працю для усіх учасників трудових відносин, в єдності способів формування змісту прав та обов’язків у трудових правовідносинах, а також засобів захисту суб’єктивних трудових прав і забезпечення виконання працюючими трудових обов’язків [164, с.

96]. Сьогодні єдність правового регулювання умов праці забезпечується конституційним принципом рівності прав та свобод людини і громадянина (статті 21 і 24 Конституції України), конкретизованим щодо сфери трудових відносин. Правове регламентування трудових відносин ґрунтується на принципі єдності основних умов праці й рівності трудових прав та обов’язків усіх осіб, які працюють за трудовим договором. У підґрунті такої єдності - конституційна рівність можливостей усіх громадян вступити у трудові відносини, реалізуючи принцип свободи праці (ст. 43 Конституції України) [201, с. 239].

Єдність правового регулювання спостерігається й у тій частині законодавства, що регулює порядок й умови надання щорічних відпусток. Зокрема, право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами й організаціями незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також які працюють за трудовим договором у фізичної особи (ч. 1 ст. 2 ЗУ «Про відпустки»). Крім того, іноземні громадяни й особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України (ч. 2 ст. 2 ЗУ «Про відпустки»).

Як бачимо, законодавство не містить жодних винятків, за якими працівник не отримував би право на щорічну відпустку. Однак так було не завжди. Відповідно до постанови ЦВК СРСР і РНК СРСР від 7 березня 1933 р. «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих у лісовій промисловості й у лісовому господарстві» сезонним працівникам цієї галузі відпустка чи компенсація за неї не надавались [85]. Указами Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» [84] і «Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 р. таку практику було закріплено для усіх тимчасових та сезонних працівників [86]. Лише в 1991 р. висновком Комітету конституційного нагляду СРСР ці положення було визнано такими, що порушують рівність можливостей громадян при реалізації основних прав людини у галузі праці, і вони втратили чинність [1 29].

Сьогодні сезонним і тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно відпрацьованому ними часу (ч. 9 ст. 6 ЗУ «Про відпустки»), що цілком відповідає природі щорічних відпусток.

Доволі цікаво питання щорічних відпусток тимчасових працівників вирішено в Австралії й у Південно-Африканській Республіці. Відповідно до ст. 86 головного австралійського нормативного документа у сфері праці (Fair Work Act) ці працівники (casual employees) не мають права на щорічну відпустку, а отримують замість цього доплату, що дорівнює приблизно 20% від їх заробітку [204]. А в Південно-Африканській Республіці права на щорічну відпустку позбавлено осіб, які працюють менше 24 годин протягом місяця [202].

Щорічна основна відпустка тривалістю не менш як 24 календарних дні надається працівникам за відпрацьований робочий рік, що відлічується з дня укладення трудового договору (ч. 1 ст. 6 ЗУ «Про відпустки»), чим забезпечується єдиний мінімальний рівень гарантій їх трудових прав. Як зазначає В. Я. Бурак, установлюючи мінімальну тривалість щорічної відпустки у централізованому порядку, держава має на меті дві цілі: (а) забезпечити реалізацію конституційного права громадян на відпочинок і (б) гарантувати захист трудових прав працівників. Інакше кажучи, держава встановлює мінімальну тривалість оплачуваної відпустки, яку не можна скоротити. Погоджуючись із зазначеними аргументами, вважаємо помилковим висновок науковця про неможливість закріплення більшої тривалості щорічної основної відпустки в колективному договорі [9, с. 93, 94]. Якщо визнати таку точку зору правильною, то можна допустити ситуацію, коли роботодавець, який прагне надати працівникам щорічну відпустку довшої тривалості, не зможе цього зробити у нормальний спосіб, оскільки збільшувати тривалість основної щорічної відпустки він не вправі, а створення не передбаченого чинним законодавством України про працю виду відпусток з метою лише збільшення тривалості відпустки, з одного боку, є зайвим кроком на шляху досягнення основної цілі, а з другого - не відображатиме логіки надання відпустки.

Про хибність такого висновку свідчить і історія становлення щорічних відпусток. Так, у ст. 9 Правил 1918 р. регламентувалася неможливість закріплення на локальному рівні відпусток більшої тривалості, що було обумовлено особливо тяжкими умовами, які існували на той час у країні. Проте в КЗпП 1918 р. законодавець відмовився від цієї норми, а вже через 4 роки “Тимчасові правила про відпустки робітників і службовців у 1922 році» [16] закріпили правило, за яким на локальному рівні дозволялось надавати відпустки для відпочинку більшої тривалості порівняно зі встановленою централізованим законодавством.

Вважаємо, що до сфери єдності правового регулювання щорічних відпусток належить встановлення лише мінімальної їх тривалості, і саме це служить гарантією конституційного права працівників на відпочинок. Закріплення в колективному договорі відпусток більшої тривалості не суперечить ані законодавству України про працю, ані природі єдності і диференціації правового впорядкування трудових відносин. На користь такого розуміння природи мінімальної тривалості щорічних відпусток говорить і текст норми ч. 1 ст. 6 ЗУ «Про відпустки»: «щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні», тобто законодавець прямо передбачає можливість встановлення основної щорічної відпустки більшої тривалості.

Висновок, що до сфери єдності правового регулювання належить встановлення лише мінімальної тривалості щорічних відпусток, на нашу думку, має набагато ширше значення і повинен бути застосований щонайменше до нижченаведених випадків.

Тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці обмежена 35 календарними днями (ч. 1 ст. 7 ЗУ «Про відпустки). У свою чергу, Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р., № 1290 (далі - Список № 1), передбачає максимальну тривалість цього виду відпусток для кожної окремої позиції [126]. При цьому законодавством не встановлено мінімальної тривалості такого виду відпусток, що фактично дозволяє роботодавцю встановити усім працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на їх здоров'я шкідливих виробничих факторів, щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю в 1 календарний день, що не суперечитиме чинному законодавству.

Видається, що така конструкція була виправданою за радянських часів, коли держава виступала в ролі єдиного роботодавця і таким чином запобігала можливому розпорошуванню державних коштів. У наш час, коли значну частину роботодавців становить недержавний сектор, це правило значною мірою позбавлено сенсу, бо приватні роботодавці самі зацікавлені в заощадженні власних коштів. Тому пропонуємо від практики закріплення максимальної тривалості відпустки перейти до законодавчого визначення лише їх мінімальної тривалості, що, з одного боку, відповідатиме ідеї єдності правового регулювання, а з другого - виступатиме гарантом реалізації права працівників на відпустку.

Таку ж логіку застосовуємо і до інших норм ЗУ «Про відпустки», де йдеться про обмеження загальної тривалості того чи іншого виду відпустки:

1) частин 2-9 статті 6, в яких закріплюється тривалість основної щорічної відпустки різних категорій працівників (неповнолітніх, інвалідів, сезонних та тимчасових працівників, працівників навчальних закладів та установ освіти тощо);

2) частин 1 і 2 статті 8, де зазначається тривалість щорічних додаткових відпусток;

3) частини 3 ст. 10, яка обмежує загальну тривалість щорічної основної й додаткових відпусток 59 календарними днями, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарними днями.

З огляду на наведені аргументи пропонуємо внести зміни до вказаних норм цього Закону, зазначаючи в них лише мінімальну межу тривалості щорічної відпустки.

Крім питань тривалості щорічної відпустки, до сфери єдності правового регулювання відносяться й питання процедурного характеру, як - то: обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, перенесення строків щорічної відпустки за ініціативою роботодавця, відкликання працівника із відпустки тощо. Однак і в цих питаннях за згодою сторін можуть бути передбачені інші умови, які не повинні погіршувати становище працівника.

Таким чином, значення єдності правового регламентування щорічних відпусток полягає в тому, що законодавець забезпечує мінімальний рівень прав і гарантій працівників у сфері надання таких відпусток, що охоплює: (а) мінімальну тривалість щорічної відпустки; (б) вичерпний перелік випадків, коли працівника за його згодою може бути відкликано з відпустки; (в) визначення часових проміжків, які зараховуються до стажу роботи, що дає право на відпустку, та ін. Водночас за роботодавцем залишається право покращувати становище працівників, шляхом передбачення для них додаткових прав чи гарантій.

Для ефективного регламентування правових відносин у сфері праці слід ураховувати, що крім відносин, не обтяжених будь-якими чинниками, значного поширення набули відносини, в яких на боці працівника та/чи роботодавця існують різноманітні чинники, що вимагають особливого правового регулювання. Якщо вони присутні на стороні працівника, роблять його слабшим за інших працівників, потрібно надати йому додаткових пільг і гарантій. Якщо наперед визначені в законодавстві певні характеристики властиві для виконуваної працівником роботи, слід передбачити низку компенсаційних норм, які сприяли б залученню кадрів на такі виробництва. Зауважимо, що у першому випадку додаткові пільги та переваги відіграють роль захисних норм, захищаючи більш слабких працівників, а в другому на перший план виходить компенсаційний характер правових механізмів, який полягає в тому, що компенсуються негативні, гірші за нормальні умови

праці.

О. С. Хохрякова виокремлює ще одну функцію диференціації в правовому регулюванні відпусток - стимулюючу [191, с. 83], природа якої не є правовою, а має ситуативний характер: за допомогою надання додаткових пільг на державному або регіональному рівнях вирішуються кадрові завдання, що постають перед певною галуззю у конкретний момент розвитку. Таким чином, можна виокремити 3 основні функції диференціації правового регламентування щорічних відпусток - захисну, компенсаційну й стимулюючу.

Саме в закріпленні спеціальних норм, спрямованих на впорядкування правових відносин, що мають місце за певних «ненормальних» умов, полягає сутність диференціації правового регулювання - явища, яке, з одного боку, є протилежним єдності, а з другого - не може без нього існувати. Як писав Р. З. Лівшиць, «єдність тільки тоді є справжньою, коли вона диференційована, а диференціація досягає мети тільки тоді, коли вона єдина» [50, с. 39]. З. К. Симорот висловлював схожу думку: «Диференціація законодавства про працю може існувати лише в рамках єдності», а «диференційовані норми не повинні виходити за межі загальних принципів трудового права, його цілей та інших факторів єдності законодавства про працю» [156, с. 5].

Нагадаємо, що при конкуренції загальної і спеціальної норм діє правило, визначене ще давньоримськими юристами - lex specialis derogate generali (спеціальний закон скасовує дію загального), що знаходить підтримку, наприклад, у висловлюваннях Л. Я. Гінцбурга [20, с. 139]. Проте, існує й інша позиція: спеціальна норма може не тільки скасовувати дію загальної, а й діяти поряд з нею [5, с. 48; 23, с. 54].

Схиляємось до думки, що все ж таки диференційована норма не може діяти одночасно із загальною, оскільки сутність диференціації полягає у встановленні відмінностей у регулюванні відносин за участі певної категорії працівників, і саме в тій частині, в якій діють ці розбіжності, положення загальної норми є недійсними для цієї категорії працівників.

На об’єктивну обумовленість диференційованого підходу при регулюванні правових відносин у сфері праці звертає увагу більшість учених [9, с. 14; 153, с. 35; 159, с. 268; 198, с. 17]. Так само без диференціації неможливе і правове регулювання щорічних відпусток, оскільки їх природа передбачає всебічне врахування різноманітних факторів, що впливають на ступінь змученості працівника у процесі трудової діяльності й на час, потрібний для відновлення його працездатності.

Спробуємо визначити, що саме розуміється під диференціацією правового регламентування у трудовому праві. В. Я. Бурак визначав це поняття як відмінності у змісті і способах правового регулювання окремих видів трудових відносин, а також окремих категорій працівників, які обумовлені специфікою умов праці, а також особливостями суб’єктів цих відносин [9, с. 53]. К. Ю. Мельник пропонує вужчу дефініцію: диференціація норм трудового права - розходження у їх змісті, обумовлені суб’єктними, об’єктивними та суб’єктно-об’єктивними підставами [61, с. 138]. Ф. Б. Штівельберг визначає диференціацію у трудовому праві як обумовлений об’єктивними обставинами законодавчий поділ правових норм на загальні, що регулюють працю усіх працівників, і спеціальні, що встановлюють особливості правової регламентації трудових відносин деяких категорій працівників [198, с. 29]. В. М. Толкунова пише, що диференціація трудового права - це обумовлена об’єктивними стійкими факторами, а також суспільною необхідністю відмінність у змісті норм трудового законодавства, що конкретизує загальні положення правового регулювання праці різних або однакових категорій працівників, що знаходяться у різних умовах праці [169, с. 45].

Загальною рисою наведених дефініцій є те, що їх автори намагаються перелічити усі або більшість підстав диференціації правового регулювання. Оскільки наукові визначення повинні мати універсальний позачасовий характер, а підстави диференціації не є чимось застиглим у часі, вважаємо, що перевагу слід віддавати тлумаченням, які не залежать від появи нових або зникнення старих видів підстав диференціації.

З огляду на це становить інтерес виокремлення ознак диференціації правового регулювання, запропоноване А. М. Лушніковим: (1) її суб’єктом є нормотворчий орган або уповноважені соціальні партнери; (2) диференціація може мати як позитивний, так і негативний характер; при цьому негативна диференціація може встановлюватися виключно на законодавчому рівні; (3) її підставами можуть бути об’єктивні ознаки трудової діяльності та суб’єктні - працівника, який потребує підвищеного захисту; (4) диференціація здійснюється шляхом норм-вилучень або норм-доповнень; (5) диференціація у взаємодії з єдністю правового регулювання забезпечує рівність трудових прав; (6) межами застосування диференціації є перш за все принципи трудового права [55, с. 34].

Г. С. Скачкова уникає згадування підстав диференціації у визначенні і пропонує розуміти під нею розмежування правових норм на підставі юридично значущих стійких чинників з метою конкретизації загальних положень трудового законодавства щодо окремих категорій працівників [159, с. 285].

На підставі проведеного аналізу точок зору науковців і зазначених у них ключових моментів пропонуємо таку дефініцію: диференціація правового регулювання трудових відносин - це закріплені на централізованому чи локальному рівні відмінності у правовому регламентуванні праці окремих категорій працівників, обумовлені

передбаченими у законодавстві факторами і спрямовані на реалізацію принципу рівності суб’єктів трудових правовідносин.

Як уже зазначалось, диференціація правового регулювання трудових правовідносин відбувається за допомогою спеціальних норм. Найбільш поширеною класифікацією спеціальних норм є їх поділ на: (а) норми- вилучення, (б) норми-доповнення і (в) норми-пристосування [161, с. 87; 169, с. 47; 196, с. 123; 36, с. 351; 159, с. 302; 45, с. 66; 201, с. 259, 260].

Сутність першої групи норм полягає у встановленні обмежень дії загальної норми для певних категорій працівників. При правовому регулюванні щорічних відпусток цей вид норм застосовується відносно нечасто. За приклад можна навести ч. 17 ст. 10 ЗУ «Про відпустки», в якій говориться, що працівникам художньо-постановочної частини і творчим працівникам театрів щорічні відпустки повної тривалості надаються в літній період наприкінці театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу. Цим вилучається дія ч. 11 цієї статті, яка передбачає урахування інтересів працівників при складанні графіків відпусток.

Норми, віднесені до другої групи, навпаки, передбачають додаткові пільги й гарантії для окремих категорій працівників. Іншими словами, на відміну від норм-вилучень, при застосуванні яких має місце виняток дії норми для певної категорії працівників, сутність норм-доповнень полягає у створенні нової норми, яка закріплює додаткові переваги для менш захищених працівників. До таких норм можна віднести положення ч. 7 ст. 10 ЗУ «Про відпустки», де наведено перелік категорій працівників, за бажанням яких щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного строку безперервної діяльності в перший рік роботи на певному підприємстві. Таким чином, законодавець надає додаткові пільги відповідним категоріям працівників.

У той час, коли норми-вилучення можуть установлюватися лише на державному рівні, норми-доповнення встановлюються як на державному, так і на договірному рівнях.

Норми-пристосування, не створюючи нової матеріальної норми, стосуються процедурних питань, деталізуючи порядок і методи застосування загальної норми. Якщо приклади перших двох видів норм можна знайти в законодавстві, то норми-пристосування застосовуються переважно на локальному рівні. Ю. П. Орловський за приклад норми-пристосування наводить локальні норми, що визначають режим робочого часу на підприємстві, тим самим, так би мовити, пристосовуючись до положень загальної норми законодавства, яка передбачає два види робочого тижня - п’ятиденний і шестиденний [36, с. 354-355].

Як підкреслює А. М. Лушніков, норми-пристосування поглинаються нормами-доповненнями, а тому немає сенсу їх виокремлювати [55, с. 33]. Підтримуючи в цілому цю його думку, все ж вважаємо наведений аргумент неточним. На нашу думку, заперечувати існування норм-пристосування слід не через те, що вони є одним із різновидів норм-доповнень, а тому що при їх застосуванні не відбувається диференціації правового регулювання. Якщо виходити із загальновизнаного розуміння диференціації, при ній повинна мати місце розбіжність норми спеціальної з нормою загальною, яка ґрунтується на певних особливостях суб’єктного, об’єктивного чи соціального характеру. У випадку з нормою-пристосуванням розбіжності немає, а відбувається лише правозастосування у рамках загальної норми.

Хибною також вбачається точка зору Т. А. Коляди, згідно з якою диференціація правового регламентування трудових відносин здійснюється шляхом не лише конкретизації загальних норм права нормами спеціальними, а й шляхом прийняття локальних норм з тих питань, які взагалі не врегульовані у централізованому порядку [45, с. 33], адже незрозумілим залишається, що саме диференціюється в цьому разі, бо загальної норми бракує.

З огляду на наведені дискусійні моменти важливим є описання конструкції, за допомогою якої діють диференційні норми. Перш за все повинна існувати загальна норма, яка позначає певне правило. На централізованому чи локальному рівні створюється ще одна норма, яка впорядковує ті ж самі відносини і встановлює додаткові правила стосовно деяких категорій працівників. Саме вона є диференційною, тому що закріплює правила, відмінні від правил загальної норми. Отже, диференціація правового регулювання відбувається за допомогою лише двох видів норм - норм-доповнень і норм-вилучень.

Не менш важливим питанням при аналізі явища диференціації правового регулювання є визначення чинників, які зумовлюють виникнення спеціальних норм. Усі науковці підтримують точку зору, що до таких можна віднести щонайменше дві групи обставин - об’єктивні та суб’єктні.

Об’єктивні підстави диференціації включають у себе обставини, пов’язані з процесом праці, її організацією, характером виробництва тощо. Іншими словами, це чинники, не пов’язані з особистістю працівника, за рахунок чого вони є більш стійкими у часі. До об’єктивних критеріїв диференціації правового регулювання праці на різних етапах розвитку науки та законодавства вчені відносили різні елементи. Не заглиблюючись в історичний аналіз цього питання, спробуємо назвати критерії, які є актуальними сьогодні.

К. М. Гусов і В. М. Толкунова виокремлюють 6 факторів диференціації у правовому регулюванні праці: (а) шкідливість та тяжкість умов праці, (б) кліматичні умови, (в) фізіологічні особливості жіночого організму, його материнська функція, (г) психофізіологічні особливості організму

неповнолітніх працівників, (д) специфіка трудового зв’язку та характер праці (е) особливості праці у конкретній галузі виробництва [27, с. 23].

О. М. Ярошенко до об’єктивних підстав диференціації відносить: (а) сектор економіки, (б) виробничі умови, (в) характер трудового зв’язку, (г) природно-кліматичні й географічні умови праці, (д) техногенний чинник, (е) відповідальний характер праці, (є) складність виконуваної роботи й (ж) організаційно-правова форма роботодавця й форма власності на його майно та ін. [201, с. 79].

Цікаву класифікацію запропоновано А. М. Лушніковим, який об’єднує усі об’єктивні підстави у три групи: (а) галузева професійна диференціація (особливості регулювання праці працівників транспорту, педагогічних працівників тощо), (б) диференціація за умовами застосування праці (сумісники, тимчасові та сезонні працівники та ін.) і (в) диференціація за правовим статусом роботодавця (особливості регулювання праці працівників, що працюють у роботодавців фізичних осіб, працівників релігійних організацій та ін.; територіальна диференціація) [55, с. 33]. У цій класифікації звертає на себе увагу те, що учений не обмежується вказівкою лише на галузеву ознаку диференціації правового регулювання, а додає слово «професійна», чим підкреслюється важливість проведення розмежування не стільки за однією галуззю чи професією, скільки за обома критеріями одночасно. У такий спосіб вдається оминути поширену практику, коли в рамках однієї галузі зі шкідливими умовами праці додаткові пільги та гарантії отримують не лише ті працівники, які безпосередньо зайняті на шкідливих роботах, а й працівники адміністративно-управлінського персоналу.

У сфері правового регулювання щорічних відпусток об’єктивна диференціація реалізується переважно при закріпленні конкретних видів додаткових відпусток: за роботу зі шкідливими та/або важкими умовами праці, за особливий характер праці тощо.

Зауважимо, що маловивченим є такий чинник диференціації, як форма власності підприємства. Зокрема, серед норм, що регламентують порядок та умови надання щорічних відпусток, відсутні будь-які відмінності між регулюванням на державних і недержавних підприємствах. На нашу думку, правова регламентація порядку та умов надання щорічних відпусток на державних і недержавних підприємствах повинно мати різне співвідношення прав та обов’язків працівника й роботодавця. Так, запропоноване вище правило про законодавче закріплення лише мінімальної тривалості щорічної відпустки (основної та додаткових) не має бути застосовано до підприємств, що утримуються із бюджету. У цьому випадку доречніше вести мову про закріплення межі або тільки максимальної, або максимальної й мінімальної. Така диференціація зумовлена необхідністю контролю з боку держави над використанням бюджетних коштів.

У науці трудового права чинники суб’єктної диференціації визначаються як відмінності у правовому регулюванні праці працівників окремих категорій, що обумовлено особистісними особливостями їх організму, до яких зазвичай відносять стать, вік і стан здоров’я [201, с. 263].

Проте існує невизначеність щодо належності до однієї із зазначених груп такого чинника, як кваліфікація працівника. Г. С. Скачкова переконує, що кваліфікація працівника за своєю природою є об’єктивною підставою, оскільки вона відображає наявність у нього певних умінь і навичок, надбання яких «завжди об’єктивно обумовлено характером та змістом праці» [159, с. 307]. О. Н. Давидова, навпаки, відносить кваліфікацію працівника до суб’єктних підстав диференціації як ознаку, отриману в результаті соціальної практики [29, с. 82]. К. Ю. Мельник пропонує виділити суб’єктно-об’єктивні підстави, які, з одного боку, пов’язані з фізіологічними особливостями організму та станом здоров’я працівника, а з другого - об’єктивно обумовлені характером та змістом праці [61, с. 137, 138].

Свого часу М. А. Покровська доволі влучно розкрила природу суб’єктної диференціації правового регулювання. На її думку, головна ідея такої диференціації полягає в тому, щоб розкрити притаманні кожному працівнику властивості, які відрізняють одного суб’єкта від іншого, оскільки сам термін «суб’єкт права» є єдиним для усіх і не відображає жодних додаткових характеристик про особу. Лише суб’єктна диференціація може взяти до уваги ті різні властивості, притаманні різним суб’єктам і вирівняти права так званих «нерівних» суб’єктів [96, с. 54, 55]. Виходячи з того, що кваліфікація працівника і є однією із тих характеристик, що розрізняє суб’єктів права між собою, вважаємо, що кваліфікація працівника є суб’єктним чинником диференціації.

Якщо під суб’єктними чинниками розуміється те, що притаманно працівнику, то під об’єктивними - те, що притаманне галузі виробництва, території, на якій знаходиться підприємство, характеру правового зв’язку між працівником і роботодавцем тощо. Іншими словами, суб’єктний чинник «зникає» із правових відносин підприємства разом зі звільненням працівника, проте продовжує існувати у нових трудових правовідносинах за участі останнього, тоді як об’єктивний - навпаки, залишається існувати у правових відносинах підприємства з новими працівниками і зникає з трудових правовідносин працівника.

Частиною 2 ст. 51 ЗУ «Про державну службу», що вступить у дію 1 січня 2015 р., державному службовцю за кожний рік державної служби по досягненні на ній п’ятирічного стажу надаватиметься один календарний день додаткової оплачуваної відпустки, але сумарно не більше 15 календарних днів. Таким чином, законодавець використовує тривалість стажу трудової діяльності як критерій диференціації. Виникає запитання: до якої групи підстав диференціації віднести цей критерій - суб’єктної чи об’єктивної? Оскільки тривалість трудового стажу жодною мірою не характеризує умови праці на підприємстві, а швидше додатково характеризує особу працівника, переконані, що цю підставу слід відносити до суб’єктних критеріїв диференціації. Але слід пам’ятати, що у разі переведення працівника на інше підприємство він втрачає право на подовжену тривалість основної щорічної відпустки за цією підставою. Виключення можуть складати лише переведення у межах однієї галузі, якщо це передбачено законодавством. Отже, зазначений чинник, на відміну від інших суб’єктних підстав диференціації правового регулювання, по розірванні трудових правовідносин, як правило, «зникатиме» не тільки з трудових правовідносин за участі підприємства, а й з відносин за участі працівника.

Ще одним важливим моментом, на який є сенс звернути увагу при аналізі суб’єктних підстав диференціації тривалості щорічних відпусток, є питання тривалості останніх для осіб пенсійного віку. Оскільки диференціація тривалості щорічних відпусток пов’язана не скільки з віком працюючого, скільки з тими особливостями організму, через які збільшується ступінь стомлення у процесі трудової діяльності, логічно передбачити підвищену їх тривалість для таких працівників. Відповідні пропозиції вже висловлювались у роботах, присвячених вивченню правового регулювання осіб зазначених вікових груп [19, с. 16; 41, с. 9; 185, с. 23, 32], однак вони так і не знайшли свого відбиття в законодавстві про працю. Питання тривалості відпусток, як і визначення віку, з якого працівник потребує підвищеної тривалості щорічної відпустки, не є суто правовим, а повинно вирішуватися на підставі даних медицини, фізіології, гігієни праці, рекомендацій та досліджень спеціалістів відповідних галузей знань. Тому лише наголосимо на нагальній потребі щонайшвидшого проведення відповідних наукових досліджень, які дадуть змогу внести відповідні законодавчі зміни.

Крім суб’єктних та об’єктивних підстав диференціації деякі науковці виокремлюють соціальну групу підстав, до яких зазвичай відносять чинники, зумовлені певними сімейними обов’язками працівника. Диференціація за соціальними чинниками займає проміжне місце між диференціацією за об’єктивними та суб’єктними чинниками [159, с. 308, 309]. Протилежна точка зору полягає в тому, що підстави, які належать до соціальних, не мають незалежного характеру, а мають спочатку суб’єктну або об’єктивну природу [55, с. 33]. Схиляючись до першої точки зору, відзначимо: оскільки метою щорічних відпусток є відпочинок, а метою соціальної диференціації є сприяння працівнику у вирішенні його сімейних завдань, то застосування до таких відпусток соціального чинника переводитиме їх до розряду соціальних. Так, щорічна додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, справедливо віднесено у ЗУ «Про відпустки» до глави «Соціальні відпустки», оскільки мета цього виду відпусток пов’язана з його сімейними обов’язками.

Для ефективного використання диференційованого підходу при правовому регулюванні трудових правовідносин слід чітко окреслити межі застосування цього явища, оскільки безперечним є той факт, що диференціацію не можна поширювати на всі інститути трудового права.

Одне з основних правил диференціації закріплено в статтях 9 і 16 КЗпП України, в яких говориться, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. На додаток до цього ст. 9-1 КЗпП України передбачає можливість встановлювати додаткові трудові і соціально-побутові пільги й матеріальні заохочення для працівників на локальному рівні. Аналогічні гарантії прав працівників закріплено в статтях 54, 345 і 350 Проекту ТК України.

Крім випадків, коли диференційований підхід прямо передбачено у законодавстві про щорічні відпустки, можливі ситуації, коли диференційоване регулювання допускається і без такої дозвільної норми. Тоді питання межі застосування диференціації набуває особливого значення, оскільки її необґрунтованість переростає в дискримінацію. Під дискримінацією розуміються дії або бездіяльність, що виражають будь-яке пряме або непряме розрізнення, виняток або привілеї за ознаками, не пов’язаними з діловими якостями працівника. Зміст категорії «ділові якості працівника» має 2 складники - професійно-кваліфікаційні й особисті якості. До перших можуть бути віднесені рівень освіти людини, професія, спеціальність, кваліфікація, стаж роботи за певною професією, спеціальністю, посадою, досвід роботи у відповідних галузях економіки, продуктивність праці та ін. Особисті якості можуть включати такі характеристики, як комунікабельність, організаторські здібності, певні зовнішні дані та ін. [32, с. 62, 68]. Отже, будь-які фактичні дані, прямо не пов’язані з професійно-кваліфікаційними чи особистими якостями працівника, не повинні бути підставою для диференційованого правового регламентування у сфері праці.

Як слушно зауважує В. Я. Бурак, межі диференціації правового регулювання визначаються принципом «дозволено все, що не заборонено», але вона не повинна виходити за рамки принципів трудового права [9, с. 52]. Ф. Б. Штівельберг додає, що диференціація повинна бути обумовлена функціями трудового права (захисною та виробничою), що також може бути визнано межею диференційованого застосування. Крім того, вчений наголошує, що диференціація допустима лише тоді, коли ефективне правове регулювання є неможливим за допомогою загальних норм, а сама диференціація має на меті забезпечити рівність можливостей у сфері праці [198, с. 5, 6, 163].

Отже, межі застосування диференціації правового регулювання можуть бути визначені такими чинниками, як-от:

1) пряма вказівка на необхідність диференційованого регулювання (як це зроблено, наприклад, в ч. 2 ст. 4 ЗУ «Про відпустки», де йдеться про можливість установлення інших видів відпусток законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором);

2) положення ст. 9 КЗпП України, яка закріплює правило про недійсність умов договорів про працю, що погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю. Тут слід пам’ятати, що ця норма стосується лише локальної нормотворчості: на централізованому рівні для окремих категорій працівників можуть встановлюватись обмеження порівняно із загальними нормами. Так, у ч. 3 ст. 51 ЗУ «Про державну службу» від 17 листопада 2011 р. (що набирає чинності 1 січня 2015 р.) говориться, що державні службовці для виконання невідкладних і непередбачуваних завдань можуть бути відкликані зі щорічної основної чи додаткової оплачуваних відпусток за рішенням суб’єкта призначення. Тим самим становище державних службовців погіршується порівняно з ч. 3 ст. 12 ЗУ «Про відпустки», де таке відкликання допускається лише за згодою працівника. Підставою такої «негативної» диференціації є особлива значущість державної служби, отже, й підвищений рівень відповідальності працівників;

3) принципи трудового права;

4) диференціація має бути зумовлена функціями трудового права (захисною й виробничою);

5) диференціація є допустимою, лише якщо ефективне правове регулювання є неможливим за допомогою загальних норм, а сама диференціація має на меті забезпечення рівності можливостей у сфері праці.

2.3.

<< | >>
Источник: АВЕСКУЛОВ ВАЛЕРІЙ ДМИТРОВИЧ. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЩОРІЧНИХ ВІДПУСТОК. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Харків-2014. 2014

Еще по теме Єдність і диференціація правового регулювання щорічних відпусток:

  1. ЗМІСТ
  2. ВСТУП
  3. Єдність і диференціація правового регулювання щорічних відпусток
  4. Види щорічних відпусток
  5. Порядок реалізації права на щорічну відпустку
  6. Юридичні гарантії права на щорічну відпустку
  7. ВИСНОВКИ
  8. СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -