<<

Додатки

Додаток А

Проект розділу „Індивідуальні трудові спори і конфлікти” нового Трудового кодексу України

РОЗДІЛ А

„ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ І КОНФЛІКТИ”

Стаття А. Поняття індивідуального трудового спору

Індивідуальний трудовий спір – це розбіжності між працівником і роботодавцем щодо застосування норм трудового права незалежно від рівня їх регламентації, передані на розгляд юрисдикційного органу.

Предметом індивідуального трудового спору є визнання порушеного права й поновлення його.

Стаття Б. Поняття індивідуального трудового конфлікту

Індивідуальний трудовий конфлікт – це розбіжності між працівником і роботодавцем щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці працівника, передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу.

Предметом індивідуального трудового конфлікту є визнання нового права.

Індивідуальному трудовому конфлікту передує стадія безпосередніх переговорів між сторонами. Звернення працівника повинно бути розглянуто роботодавцем протягом трьох днів і з нього має бути винесене рішення, що доводиться до відома працівника. Відсутність відповіді протягом трьох днів або негативна відповідь на звернення надає право працівнику звертатися до юрисдикційного органу.

Стаття В. Сторони індивідуального трудового спору і конфлікту

Сторонами індивідуального трудового спору можуть бути:

роботодавець і працівник;

роботодавець і особа, що раніше перебувала у трудовому правовідношенні з цим роботодавцем;

роботодавець і особа, якій відмовлено цим роботодавцем в укладанні трудового договору.

Сторонами індивідуального трудового конфлікту є працівник і роботодавець.

Стаття Г. Органи з розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів

Індивідуальна трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів і конфліктів або судом в альтернативному порядку на вибір зацікавленої особи.

Індивідуальний трудовий конфлікт розглядається спочатку комісією з трудових спорів і конфліктів, а у випадку незгоди з її рішенням – судом.

Стаття Д. Поняття і компетенція комісії з трудових спорів і конфліктів

Комісія з трудових спорів і конфліктів – це юрисдикційний орган, який діє на виробництві, що створюється в обов’язковому порядку на усіх підприємствах, якщо чисельність працівників перевищує 15 чоловік, а також наявні не менше двох представників з боку роботодавця. Відповідальність за створення комісії покладається на роботодавця.

До компетенції комісії з трудових спорів і конфліктів відноситься позасудове вирішення за бажанням зацікавленої сторони індивідуальних трудових спорів і досудовий розгляд в обов’язковому порядку індивідуальних трудових конфліктів.

Стаття Е. Порядок створення комісії з трудових спорів і конфліктів

Комісія з трудових спорів і конфліктів створюється з рівного числа представників працівників і роботодавця чисельністю від чотирьох до восьми осіб терміном на два роки, протягом якого комісія повинна функціонувати у незмінному складі. Представники працівників обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу, представники роботодавця призначаються керівником підприємства.

Протягом третього року склад комісії поступово, з інтервалом в один-два місяці, повинен бути оновлений не менше, ніж на половину. На малих підприємствах вимога обов’язкового оновлення складу комісії поширюється тільки на сторону, що представляє працівників. З моменту повної заміни (переобрання) складу комісії повинен обчислюватися дворічний термін діяльності комісії з трудових спорів і конфліктів у незмінному складі.

Комісія зі свого складу обирає голову, його заступника, секретаря, причому у випадку рівності голосів обраними визнаються ті особи, за яких проголосувала більшість представників трудового колективу. Комісія має свою печатку, право на виготовлення якої надається їй без будь-якої подальшої реєстрації.

Організаційно-технічне забезпечення діяльності комісії (надання оснащеного приміщення, машинописної й іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік і збереження заяв і справ, підготовка і видача копій рішень та ін.) здійснюється роботодавцем.

Стаття Ж. Гарантії для членів комісії з трудових спорів і конфліктів

Одна й та ж особа не може бути членом комісії з трудових спорів і конфліктів більше двох термінів підряд.

Для членів комісії з трудових спорів і конфліктів установлюється щомісячна надбавка до заробітної плати у розмірі 20% середнього заробітку, вони мають право вибору часу надання щорічної відпустки, а також право на позачергове надання санаторно-курортних путівок.

На членів комісії з трудових спорів і конфліктів поширюються гарантії, передбачені для членів виборних органів профспілок.

Стаття З. Порядок розгляду індивідуального трудового спору або конфлікту у комісії з трудових спорів і конфліктів

Заява, що надійшла до комісії з трудових спорів і конфліктів, підлягає обов’язковій реєстрації.

Комісія зобов’язана розглянути індивідуальний трудовий спір або конфлікт протягом десяти календарних днів із дня подання заяви. Засідання комісії проводяться у робочий час або у позаробочий час за домовленістю з роботодавцем.

Спір або конфлікт розглядається в обов’язковій присутності працівника, що виступає стороною з даної справи. Інтереси працівника при розгляді трудового спору або конфлікту може представляти член профспілки або на вибір працівника інша особа, у тому числі адвокат. Наявність особи, що представляє інтереси працівника, не звільняє самого працівника від присутності на засіданні комісії. Розгляд індивідуального трудового спору або конфлікту під час відсутності працівника допускається тільки за його письмової заяви.

У випадку неявки працівника на засідання комісії з поважної причини тривання десятиденного терміну переривається. Нове вирахування терміну повинне починатися з моменту припинення обставин, що перешкоджають появі працівника на засіданні комісії.

У випадку неявки працівника на засідання комісії без поважних причин розгляд спору або конфлікту відкладається до наступного засідання комісії. При повторній неявці працівника – його заява знімається з розгляду, що не позбавляє працівника права подати повторну заяву про розгляд трудового спору або конфлікту у межах установленого терміну позовної давності.

Комісія з трудових спорів і конфліктів має право викликати на засідання свідків, запрошувати фахівців, доручати їм проведення технічних, бухгалтерських і інших перевірок, вимагати від посадових осіб надання необхідних документів. Неявка без поважної причини свідка на засідання комісії, відмова від дачі показань або надання неправдивих відомостей, відмова фахівців або посадових осіб від виконання доручень комісії є дисциплінарною провиною, на яку роботодавець, за поданням КТСК, зобов’язаний відреагувати у встановленому законом порядку.

Засідання комісії з трудових спорів і конфліктів вважається правочинним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, що представляють працівників, і не менше половини членів, що представляють роботодавця.

На засіданні комісії з трудових спорів і конфліктів ведеться протокол, що підписується головою (або його заступником) і секретарем та завіряється печаткою комісії.

Стаття И. Порядок ухвалення рішення комісією з трудових спорів і конфліктів та його зміст

Комісія з трудових спорів і конфліктів приймає рішення відкритим голосуванням простою більшістю голосів членів комісії, що є присутніми на засіданні. У випадку рівності голосів приймається рішення, за яке голосував голова комісії (або його заступник).

У рішенні комісії з трудових спорів і конфліктів зазначається:

назва підприємства, установи, організації;

прізвище, ім’я, по батькові, професія або спеціальність працівника, що виступає стороною у справі;

дата звернення до комісії й сутність спору або конфлікту;

дата розгляду спору або конфлікту;

прізвища, імена, по батькові членів комісії й інших осіб, що є присутніми на засіданні;

мотивоване рішення (з посиланням на закон, фактичні обставини, інші нормативні акти та ін.);

результати голосування.

Копії рішення комісії з трудових спорів і конфліктів, завірені підписом голови комісії (або його заступника) і печаткою, вручаються працівнику й керівнику підприємства у триденний термін із дня ухвалення рішення.

Стаття К. Оскарження рішення комісії з трудових спорів і конфліктів

Рішення комісії з трудових спорів і конфліктів може бути оскаржене кожною зі сторін у суді у десятиденний термін із дня одержання копії рішення комісії з даної справи.

У випадку пропуску з поважних причин установленого терміну суд може відновити цей термін й розглянути індивідуальний трудовий спір або конфлікт по суті.

Якщо працівником не було оскаржене рішення комісії з трудових спорів і конфліктів, то це не позбавляє його права протягом установленого терміну позовної давності звернутися за вирішенням спору або конфлікту до суду.

Стаття Л. Виконання рішення комісії з трудових спорів і конфліктів

Рішення комісії з трудових спорів і конфліктів повинне бути виконане у триденний термін після закінчення десяти днів, передбачених на його оскарження.

Стаття М. Гарантії виконання рішення комісії з трудових спорів і конфліктів

У випадку невиконання рішення комісії з трудових спорів і конфліктів у встановлений термін зацікавлена особа повинна протягом десяти днів після завершення терміну виконання зазначеного рішення звернутися до комісії з трудових спорів і конфліктів за посвідченням на примусове виконання рішення.

Посвідчення на примусове виконання рішення комісії з трудових спорів і конфліктів видається протягом трьох днів після звернення зацікавленої особи до комісії з трудових спорів і конфліктів. Факт видачі посвідчення фіксується у книзі реєстрації документації комісії з трудових спорів і конфліктів і засвідчується підписом одержувача. Посвідчення на примусове виконання рішення комісії з трудових спорів і конфліктів має силу виконавчого документа.

У посвідченні вказується: назва документа; назва органу, що видав документ; номер рішення, за яким виданий документ і дата його винесення; сутність винесеного рішення; назва стягувача й боржника, їх адреси; номера рахунків у кредитних установах (для юридичних осіб); дата вступу рішення в силу, термін подання цього виконавчого документу до виконання. Посвідчення завіряється підписом голови комісії (або його заступника) і печаткою комісії.

Персональну відповідальність за належне оформлення і своєчасну видачу посвідчення комісії з трудових спорів і конфліктів на примусове виконання рішення несе голова комісії.

Посвідчення комісії з трудових спорів і конфліктів на примусове виконання рішення подається зацікавленою особою до державної виконавчої служби у тримісячний термін із дня одержання посвідчення. На підставі поданого посвідчення державний виконавець виконує рішення комісії з трудових спорів і конфліктів у примусовому порядку.

У випадку пропуску зазначених у цій статті термінів з поважних причин комісією з трудових спорів і конфліктів, що винесла рішення по суті спору або конфлікту, ці терміни можуть бути відновлені.

Стаття Н. Терміни позовної давності з індивідуальних трудових спорів і конфліктів

Термін позовної давності з індивідуального трудового спору або конфлікту – це встановлений законом термін, протягом якого зацікавлена особа може звернутися до юрисдикційного органу за вирішенням трудової розбіжності, яка виникла між працівником і роботодавцем.

Термін звернення до комісії з трудових спорів і конфліктів:

а) з індивідуального трудового спору - три місяці з дня, коли працівник довідався або повинен був довідатися про порушення свого права;

б) з індивідуального трудового конфлікту – три місяці з дня недосягнення працівником і роботодавцем згоди щодо встановлення нових або зміни існуючих індивідуальних умов праці працівника.

Термін звернення до суду:

а) за вирішення трудового спору з питань звільнення – три місяці з дня, коли працівник довідався або повинен був довідатися про своє звільнення;

б) за вирішенням усіх інших трудових спорів – один рік із дня, коли зацікавлена особа довідалася або повинна була довідатися про порушення свого права;

в) за вирішенням індивідуального трудового конфлікту – один рік із дня недосягнення згоди працівником і роботодавцем щодо встановлення нових або зміни існуючих умов праці працівника.

У випадку пропуску зазначених термінів давнини з поважних причин юрисдикційний орган, до якого звернулася зацікавлена особа, може їх відновити. Поважними причинами пропуску термінів давнини є:

а) хвороба працівника або членів його родини, якщо це спричинило необхідність здійснення догляду;

б) затримка роботодавцем оформлення звільнення, переведення, видачі необхідних документів;

в) відсутність працівника у місці проживання з виробничої необхідності;

г) відсутність у роботодавця можливості виконувати свої функції з незалежних від нього причин.

Терміни позовної давності припиняються у випадку настання обставин, що реально перешкоджають зверненню зацікавленої сторони до юрисдикційного органу. Після припинення зазначених обставин тривання терміну позовної давності відновляється.

Термін позовної давності переривається у випадку здійснення стороною-відповідачем дій, що свідчать про визнання нею претензій, заявлених стороною-позивачем. Після переривання термін позовної давності обчислюється заново.

Стаття П. Розгляд індивідуальних трудових спорів і конфліктів у суді

У районних (міських) судах розглядаються:

індивідуальні трудові спори, що відповідно до законодавства підлягають безпосередньому розгляду у суді;

усі індивідуальні трудові спори, з яких зацікавлена сторона не побажала звернутися за вирішенням до комісії з трудових спорів і конфліктів;

індивідуальні трудові спори, з яких винесене рішення комісією з трудових спорів і конфліктів, у випадку незгоди однієї зі сторін, які сперечаються, з цим рішенням, або заперечення винесеного рішення прокурором;

індивідуальні трудові конфлікти, за умови попереднього розгляду їх комісією з трудових спорів і конфліктів і наявності винесеного з даного приводу рішення.

У випадках, коли суд виступає другим органом з розгляду індивідуального трудового спору і при розгляді індивідуального трудового конфлікту, суд досліджує винесене комісією з трудових спорів і конфліктів рішення й мотиви його винесення. В окремій ухвалі суд викладає свою позицію щодо розгляду справи комісією.

Наявність у провадженні суду справи зі спору між тими ж сторонами, про той же предмет і з тих же підстав не може бути причиною для відмови у прийнятті позовної заяви з трудового спору або конфлікту. У випадку одночасного оскарження сторонами рішення комісії з трудових спорів і конфліктів позовні заяви працівника і роботодавця підлягають об’єднанню в одне провадження й розглядаються одночасно. У справах з трудових спорів і конфліктів в одній позовній заяві можуть бути поєднані вимоги, не пов’язані між собою.

Роботодавець несе відповідальність за ненадання запитаних судом відомостей або здійснення дій, що призводять до затягування вирішення індивідуального трудового спору або конфлікту. Наявність таких фактів суд розглядає як презумпцію правоти працівника й виносить рішення з індивідуального трудового спору або конфлікту на користь працівника. Одночасно на роботодавця накладається штраф за неповагу до суду у розмірі, визначеному судом.

Стаття Р. Виконання судового рішення з індивідуального трудового спору або конфлікту

Рішення, винесене судом з індивідуального трудового спору або конфлікту, повинно бути виконане у триденний термін після його набуття законної сили, якщо тільки саме рішення не вимагає негайного виконання, або у самому рішенні не зазначені інші терміни. У випадку затримки роботодавцем виконання винесеного судом рішення на роботодавця накладається штраф за неповагу до суду у розмірі, визначеному судом.

Стаття С. Індивідуальні трудові розбіжності, що підлягають безпосередньому розгляду у суді

Безпосередньо у суді розглядаються:

а) спори і конфлікти, що виникають на малих підприємствах або з роботодавцем-фізичною особою, якщо внаслідок нечисленності працівників або осіб, що представляють роботодавця, комісія з трудових спорів і конфліктів не створюється;

б) усі спори про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників, зміну дати або формулювання причини звільнення, оплату за час змушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

в) спори з питань залучення працівника до повної матеріальної відповідальності;

г) усі спори про необґрунтовану відмову в укладанні трудового договору.

Стаття Т. Трудові спори з питань незаконного звільнення або переведення

У випадку визнання судом звільнення або переведення працівника на іншу роботу незаконним працівник підлягає поновленню на колишній роботі. Одночасно суд виносить рішення про виплату працівнику середнього заробітку за увесь час змушеного прогулу або різниці у заробітку за увесь час виконання нижчеоплачуваної роботи.

У випадку, якщо незаконно звільненого працівника неможливо поновити на колишній роботі внаслідок ліквідації підприємства, суд ставить за обов’язок ліквідаційній комісії сплатити працівнику середній заробіток за увесь час змушеного прогулу. Одночасно суд змінює формулювання звільнення працівника, визнаючи його звільненим у зв’язку з вивільненням унаслідок ліквідації підприємства. При цьому на даного працівника поширюються всі пільги, передбачені законодавством для вивільнених працівників.

За заявою працівника суд може визнати неправильним формулювання звільнення, не виносячи рішення про поновлення працівника на роботі. У цьому випадку суд виносить рішення про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням. При цьому, якщо неправильне формулювання підстави звільнення перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд виносить рішення про сплату працівнику середнього заробітку за час змушеного прогулу.

Суд за своєю ініціативою змінює формулювання звільнення працівника, навіть якщо ця вимога не заявлена у поданому позові, якщо у процесі розгляду справи судом будуть встановлені безпідставність або неправильність застосування правової норми.

У випадку затримки видачі трудової книжки або проведення розрахунку з працівником, що вільняється, з вини роботодавця працівнику виплачується середній заробіток за весь час затримки.

За заявою працівника, визнаного судом незаконно звільненим, суд може винести рішення про відшкодування працівнику моральної шкоди. Відшкодування моральної шкоди полягає в покладанні на роботодавця обов’язку довести до відома трудового колективу факт незаконності звільнення й поновлення на роботі постраждалого працівника, а також у виплаті поновленому працівнику грошової компенсації у розмірі, визначеному судом.

Поновлення працівника на роботі до розгляду у суді трудового спору з цього питання може служити підставою припинення провадження у справі тільки за наявності клопотання працівника-позивача.

Стаття У. Виконання рішень про поновлення на роботі

Рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, а також працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягають негайному виконанню.

При затримці виконання роботодавцем такого рішення суд виносить ухвалу про виплату працівнику за увесь час затримки середнього заробітку або різниці у заробітку. Одночасно на роботодавця накладається штраф за неповагу до суду у розмірі, визначеному судом.

Стаття Ф. Обмеження зворотного стягнення сум, виплачених за рішенням органів, що розглядають індивідуальні трудові спори

Зворотне стягнення з працівника сум, сплачених йому відповідно до рішення органу з розгляду індивідуального трудового спору, при скасуванні цього рішення допускається тільки в тих випадках, коли скасоване рішення було засновано на повідомлених працівником неправдивих відомостях або представлених ним підроблених документах.

Додаток Б

Проект розділу „Колективні трудові спори і конфлікти”

нового Трудового кодексу України

РОЗДІЛ Б

„КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ СПОРИ І КОНФЛІКТИ”

Стаття А. Поняття колективного трудового спору і його сторони

Колективний трудовий спір – це розбіжності, що виникають між роботодавцем і трудовим колективом підприємства з питань виконання вимог законодавства про працю, колективного договору, угоди або окремих їх положень, передані на розгляд юрисдикційного органу.

Сторонами колективного трудового спору є роботодавець і трудовий колектив підприємства в особі свого представницького органу.

Створений трудовим колективом представницький орган є єдиним повноважним представником трудового колективу до припинення колективного трудового спору.

Стаття Б. Поняття колективного трудового конфлікту та його сторони

Колективний трудовий конфлікт - це розбіжності між роботодавцем (або органом, що представляє інтереси роботодавців) і трудовим колективом підприємства (або органом, що представляє інтереси працівників на галузевому, регіональному, національному рівні) з питань встановлення або зміни умов праці, що вирішуються відповідно до встановленої законом процедури.

Сторонами колективного трудового конфлікту є

на виробничому рівні - роботодавець і трудовий колектив підприємства в особі свого представницького органу;

на галузевому рівні - роботодавці, на підприємствах яких зайнято більше половини працівників галузі, в особі створеного ними представницького органу й відповідні трудові колективи підприємств галузі в особі сформованого ними представницького органу;

на регіональному рівні – роботодавці, на підприємствах яких зайнято більше половини працівників регіону, в особі створеного ними представницького органу й відповідні трудові колективи підприємств регіону в особі сформованого ними представницького органу;

на національному рівні – роботодавці, на підприємствах яких зайняте більше половини працівників держави, в особі створеного ними представницького органу й відповідні трудові колективи підприємств, в особі сформованого ними представницького органу.

Створені трудовими колективами і роботодавцями представницькі органи є повноважними представниками сторін до припинення колективного трудового конфлікту.

Стаття В. Гарантії для осіб, що представляють інтереси працівників у колективному трудовому спорі або конфлікті

Особи, що представляють інтереси працівників у колективному трудовому спорі або конфлікті не можуть бути у період існування колективного трудового спору або конфлікту піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди представницького органу, членами якого вони є.

Стаття Г. Висування працівниками колективних вимог

Колективні вимоги працівників на виробничому рівні формуються й затверджуються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства. Вимоги вважаються висунутими, якщо за них проголосувало більше половини працівників підприємства. Вимоги працівників оформляються протоколом і спрямовуються роботодавцю. Одночасно з висуванням вимог збори (конференція) трудового колективу формують орган, що представлятиме інтереси трудового колективу.

Роботодавець зобов’язаний надати працівникам приміщення для проведення зборів (конференції) з висування вимог і не вправі перешкоджати їх (її) проведенню.

Колективні вимоги працівників на галузевому, регіональному, національному рівнях формуються й затверджуються зборами представників відповідних трудових колективів. Колективні вимоги вважаються висунутими, якщо за них проголосувало не менше 2/3 обраних представників. Вимоги оформлюються протоколом й спрямовуються всім роботодавцям галузі, регіону, держави, відповідно. Одночасно з висуванням вимог збори представників формують орган, що представлятиме інтереси працівників на галузевому, регіональному, національному рівнях відповідно.

Копія вимог, висунутих працівниками на галузевому, регіональному або національному рівнях, спрямовується до Національної служби посередництва і примирення.

Стаття Д. Терміни розгляду колективних вимог працівників

Роботодавець зобов’язаний розглянути колективні вимоги працівників протягом трьох робочих днів із дня одержання вимог і у письмовій формі повідомити про своє рішення представницькому органу трудового колективу.

Якщо задоволення вимог працівників виходить за межі компетенції роботодавця, він зобов’язаний у триденний термін із дня одержання вимог направити їх до вищого органу управління, про що зобов’язаний письмово повідомити представницькому органу трудового колективу. Розгляд колективних вимог працівників кожною інстанцією не може перевищувати трьох робочих днів.

Колективні вимоги працівників, висунуті на галузевому і регіональному рівнях, повинні бути розглянуті відповідними роботодавцями. При цьому роботодавці повинні сформувати свій представницький орган, який у термін не пізніше п’ятнадцяти днів з моменту одержання роботодавцями колективних вимог повинен повідомити представницькому органу працівників у писемній формі відповідь на заявлені вимоги.

На колективні вимоги працівників, висунуті на національному рівні, представницькому органу працівників має бути письмово повідомлена відповідь органом, що представляє інтереси роботодавців, не пізніше тридцяти днів з моменту вручення зазначених вимог роботодавцям.

Стаття Е. Виникнення колективного трудового спору або конфлікту

У випадку одержання працівниками відмови (повної або часткової) у задоволенні заявлених вимог, або відсутності відповіді на заявлені вимоги протягом зазначених у «статті Г» термінів відповідні представницькі органи працівників мають право ініціювати колективний трудовий спір або конфлікт.

Представницький орган працівників повинен протягом трьох днів після одержання відповіді роботодавця (або відповідного представницького органу роботодавців), або протягом трьох днів після завершення терміну відповіді на заявлені вимоги (якщо відповідь не була одержана) повідомити у письмовій формі роботодавця (або представницькому органу роботодавців) і Національну службу посередництва й примирення про виникнення колективного трудового спору або конфлікту. Це й вважатиметься днем виникнення колективного трудового спору або конфлікту.

Національна служба посередництва й примирення реєструє колективний трудовий спір або конфлікт, що виникли, і вправі надавати свої рекомендації щодо вирішення цього колективного трудового спору або конфлікту протягом усього періоду його існування.

Стаття Є. Поняття мирних способів вирішення колективного трудового спору або конфлікту

Мирні способи вирішення колективного трудового спору або конфлікту – це застосування сторонами спору або конфлікту примирливо-третейських процедур для вирішення колективної трудової розбіжності, без використання силового тиску сторін одна на одну або примусу з боку держави.

Стаття Ж. Способи вирішення колективного трудового конфлікту

Мирними способами вирішення колективного трудового конфлікту є:

примирення;

посередництво;

трудовий арбітраж.

Колективний трудовий конфлікт може бути вирішений кожним з названих способів. Сторони конфлікту зобов’язані використовувати названі способи у зазначеній послідовності.

Стаття З. Органи з вирішення колективних трудових спорів Органами з вирішення колективних трудових спорів є

трудовий арбітраж;

суд.

Зацікавлена сторона може протягом десяти робочих днів з моменту виникнення колективного трудового спору звернутися за його вирішенням до кожного з названих органів за своїм розсудом.

Стаття И. Стадія примирення

Примирення – це безпосередні переговори між конфліктуючими сторонами в особі своїх представників з метою досягнення згоди у колективному трудовому конфлікті, що виник.

Примирна комісія – тимчасовий орган, створений конфліктуючими сторонами з рівного представництва для ведення переговорів і досягнення згоди.

Примирна комісія створюється у термін до трьох робочих днів з моменту виникнення колективного трудового конфлікту на виробничому рівні. При виникненні колективного трудового конфлікту на галузевому (або регіональному) або національному рівні цей термін складає п’ять або десять робочих днів відповідно.

Сторони колективного трудового конфлікту не вправі ухилятися від створення примирної комісії й участі в її роботі. Національна служба посередництва й примирення зобов’язана контролювати своєчасність створення примирної комісії. Роботодавець (або орган, що представляє інтереси роботодавців на галузевому, регіональному, національному рівнях) повинен створити умови для роботи примирної комісії.

На час діяльності примирної комісії її учасники звільняються від виконання своїх трудових обов’язків зі збереженням середнього заробітку.

Стаття І. Порядок вирішення колективного трудового конфлікту примирною комісією

Примирна комісія зобов’язана розглянути колективний трудовий конфлікт на виробничому рівні у п’ятиденний термін з моменту створення комісії. При розгляді колективного трудового конфлікту на галузевому (чи регіональному) або національному рівні цей термін складає десять або п’ятнадцять днів відповідно.

Термін вирішення колективного трудового конфлікту примирною комісією може бути одноразово подовжений на зазначене число днів за згодою сторін, що оформлюється протоколом.

Примирна комісія може проводити консультації зі сторонами колективного трудового конфлікту, центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, й іншими органами.

Рішення примирної комісії по суті конфлікту приймається за згодою сторін, оформлюється протоколом, має для сторін обов’язкову силу й виконується у порядку й у терміни, зазначені у протоколі. Копія протоколу повинна бути негайно вручена представнику кожної сторони, а також спрямована до Національної служби посередництва й примирення.

Якщо примирна комісія не змогла дійти згоди по суті конфлікту, то комісія приймає рішення про перехід до наступної стадії примирливо-третейських процедур – залучення незалежного посередника, про що складається протокол; при цьому у протоколі фіксуються всі неподоланні розбіжності по суті конфлікту. Копія протоколу спрямовується до Національної служби посередництва й примирення.

Стаття Ї. Принцип сумлінного ведення переговорів

Діяльність примирної комісії повинна базуватися на принципі сумлінного ведення переговорів. Критеріями даного принципу є:

а) своєчасне надання повної інформації, необхідної для обговорення розбіжності, яка виникла;

б) неприпустимість висування сторонами одна до одної свідомо неприйнятних вимог;

в) обов’язкове надання сторонами свого конкретного варіанту вирішення конфліктної ситуації;

г) обов’язкове обґрунтування сторонами своїх позицій як щодо відмови від виконання заявлених іншою стороною вимог, так і щодо своїх зустрічних вимог.

Факт порушення принципу сумлінності при веденні переговорів засвідчується незалежним посередником, призначеним Національною службою посередництва й примирення за зверненням зацікавленої сторони. Цей факт повинен враховуватися трудовим арбітражем при розгляді трудового конфлікту й винесенні рішення з нього. Рішення трудового арбітражу по суті колективного трудового конфлікту у даній ситуації є обов’язковим для сторін.

Стаття Й. Стадія посередництва

Посередництво – це розгляд колективного трудового конфлікту примирливою комісією за участі незалежного посередника.

Незалежний посередник – це визначена за загальним вибором сторін примирливої комісії особа, яка сприяє у вирішенні примирливою комісією колективного трудового конфлікту по суті.

Незалежний посередник повинен бути запрошений у триденний термін з моменту складання примирливою комісією протоколу, що фіксує факт недосягнення згоди по суті конфлікту. Якщо протягом цього терміну сторони не зможуть запросити незалежного посередника за взаємною згодою, – він призначається Національною службою посередництва й примирення.

Діяльність комісії продовжується на той же термін, що встановлений для вирішення колективного трудового конфлікту комісією без участі посередника. Термін обчислюється з моменту залучення незалежного посередника до роботи комісії. Посередник має право запитувати у конфліктуючих сторін необхідні документи й відомості, що стосуються конфлікту.

Досягнуте за участі посередника рішення приймається примирливою комісією за взаємною згодою, оформлюється протоколом, має для сторін обов’язкову силу. Копія протоколу вручається представнику кожної сторони, а також спрямовується до Національної служби посередництва й примирення.

Якщо за участі посередника рішення примирливою комісією також не буде досягнуто, то складається протокол розбіжностей, копія якого спрямовується до Національної служби посередництва й примирення.

Стаття К. Трудовий арбітраж

Трудовий арбітраж – це орган з вирішення колективного трудового конфлікту або спору, створений представницькими органами конфліктуючих сторін або сторін, що сперечаються, і Національною службою посередництва й примирення з числа осіб, що входять до переліку трудових арбітрів при Національній службі посередництва й примирення.

Трудовий арбітраж створюється протягом трьох робочих днів з моменту завершення стадії посередництва при вирішенні колективного трудового конфлікту, або з моменту звернення до Національної служби посередництва й примирення однієї зі сторін, що сперечаються, для вирішення колективного трудового спору.

Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформлюються відповідним рішенням роботодавця (або представницького органу роботодавців), представницького органу працівників і Національної служби посередництва й примирення. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.

Організаційне і матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється Національною службою посередництва й примирення і відшкодовується сторонами за домовленістю, а якщо домовленість не досягнута, - у рівних частках. За своєчасне створення трудового арбітражу, а також за його кадровий склад відповідальність несе Національна служба посередництва й примирення. Трудовий арбітраж функціонує до моменту виконання винесеного ним рішення з колективного трудового конфлікту або спору, або до моменту настання наступної стадії вирішення колективного трудового конфлікту або спору.

Стаття Л. Розгляд колективного трудового спору або конфлікту у трудовому арбітражі

Колективний трудовий спір або конфлікт повинен бути розглянутий трудовим арбітражем у присутності представників сторін, що сперечаються або конфліктують, протягом десяти робочих днів із дня його створення.

За рішенням більшості членів трудового арбітражу у разі потреби цей термін може бути подовжений до двадцяти робочих днів.

У процесі вирішення трудового спору або конфлікту трудовий арбітраж вправі розглядати звернення сторін, одержувати необхідні документи й відомості, інформувати у разі потреби органи державної влади й місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективного трудового спору або конфлікту.

Рішення трудового арбітражу по суті колективного трудового спору або конфлікту приймається більшістю голосів його членів, оформлюється протоколом і підписується всіма його членами. У випадку рівності голосів – приймається рішення, за яке голосував голова трудового арбітражу. Копія рішення негайно вручається представнику кожної сторони, а також спрямовується до Національної служби посередництва й примирення.

Рішення трудового арбітражу з колективного трудового конфлікту є обов’язковим для виконання, якщо сторони попередньо уклали про це письмову угоду або якщо був установлений факт порушення принципу сумлінності при веденні сторонами переговорів.

Рішення трудового арбітражу з колективного трудового спору є обов’язковим для виконання поза залежністю від домовленості сторін. У випадку незгоди однієї зі сторін з винесеним рішенням – воно може бути оскаржене у суді протягом десяти днів з моменту одержання копії рішення трудового арбітражу.

Стаття М. Гарантії виконання рішення трудового арбітражу

Рішення трудового арбітражу з колективного трудового конфлікту має бути виконане у термін, зазначений у самому рішенні.

Рішення трудового арбітражу з колективного трудового спору, якщо воно не було оскаржено у суді, повинно бути виконане протягом трьох робочих днів після завершення терміну, установленого на оскарження рішення трудового арбітражу.

У випадку невиконання роботодавцем вчасно рішення трудового арбітражу орган, що представляє інтереси працівників, має право через три дні після закінчення терміну виконання цього рішення протягом десяти робочих днів або звернутися до державної виконавчої служби за примусовим виконанням рішення трудового арбітражу, або ініціювати оголошення страйку.

У випадку, коли трудовим арбітражем не було прийняте рішення по суті колективного трудового конфлікту, трудовий колектив має право протягом десяти робочих днів з моменту одержання копії протоколу засідання трудового арбітражу ініціювати оголошення страйку. Якщо представницький орган трудового колективу протягом зазначеного терміну не повідомить роботодавцю (органу, що представляє інтереси роботодавців) про намір страйкувати, то це слід вважати відмовою працівників від продовження боротьби й припиненням колективного трудового конфлікту.

У випадку, коли трудовим арбітражем не було прийняте рішення по суті колективного трудового спору, орган, що представляє інтереси працівників, повинен протягом десяти робочих днів звернутися за вирішенням колективного трудового спору до суду. Якщо протягом зазначеного терміну не буде зроблене звернення до суду, то це слід вважати відмовою трудового колективу від продовження боротьби й припиненням колективного трудового спору.

У випадку пропуску зазначених термінів з поважних причин ці терміни можуть бути відновлені судом за клопотанням органу, що представляє інтереси трудового колективу.

Стаття Н. Судове вирішення колективного трудового спору

Суд розглядає колективний трудовий спір по суті у порядку позовного провадження у випадку:

звернення зацікавленої сторони протягом десяти робочих днів після виникнення колективного трудового спору;

оскарження однієї зі сторін рішення трудового арбітражу;

звернення зацікавленої сторони, якщо трудовим арбітражем не було прийняте рішення по суті колективного трудового спору.

Право подання позову від імені працівників має орган, що представляє інтереси трудового колективу у трудовому спорі, що виник.

Стаття О. Поняття страйку. Види страйків

Страйк – це тимчасова, колективна, добровільна відмова працівників від виконання трудових обов’язків з метою вирішення колективного трудового конфлікту або спору.

Частковий (неповний) страйк – це тимчасове добровільне колективне зменшення працівниками обсягу виконання своїх трудових обов’язків, у заздалегідь обговорених межах, з метою вирішення колективного трудового конфлікту або спору.

Попереджувальний страйк – це добровільне колективне припинення роботи терміном на одну годину, що допускається за рішенням трудового колективу однократно на будь-якому етапі примирливо-третейських процедур або після їх завершення, про що роботодавець повинен бути письмово попереджений не пізніше, ніж за 24 години.

Стаття П. Право на страйк

Відповідно до статті 44 Конституції України працюючі мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Проведення страйку допускається у випадках:

якщо примирливо-третейські процедури не призвели до вирішення колективного трудового конфлікту;

якщо роботодавець (або орган, що представляє інтереси роботодавців) ухиляється від примирливих процедур;

якщо роботодавець (роботодавці) не виконує (не виконують) прийняте у ході примирливо-третейських процедур рішення з колективного трудового спору або конфлікту.

Протягом десяти робочих днів після настання зазначених випадків трудовий колектив вправі ініціювати проведення страйку. Участь у страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі у страйку або до відмови від участі у страйку.

Представники роботодавця не вправі організовувати страйк й брати у ньому участь.

Стаття Р. Порядок ухвалення рішення про страйк

Рішення про оголошення страйку будь-якого виду на рівні підприємства приймається рішенням зборів (конференції) трудового колективу шляхом відкритого голосування. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини працівників підприємства, або більше 2/3 делегатів конференції.

Роботодавець зобов’язаний надати приміщення й створити необхідні умови для проведення зборів (конференції) працівників і не має права перешкоджати їх (її) проведенню.

Рішення про оголошення страйку на галузевому, регіональному, національному рівні приймається шляхом підсумовування рішень про проведення страйку на кожному окремо узятому підприємстві галузі, регіону, держави відповідно. Рішення про проведення страйку на галузевому, регіональному, національному рівні вважається прийнятим, якщо це рішення було прийняте на більше, ніж половині підприємств галузі, регіону, держави відповідно.

Стаття С. Орган, що очолює страйк

Страйк очолює орган, обраний трудовим колективом (учасниками конференції трудових колективів) на представництво у колективному трудовому спорі або конфлікті.

Орган, що очолює страйк, має право скликати збори (конференції) трудового колективу (трудових колективів), одержувати від роботодавця (роботодавців) інформацію з питань, що стосуються інтересів працівників, залучати фахівців для підготовки висновку за предметом розбіжності.

Орган, що очолює страйк, має право призупиняти страйк. Для поновлення страйку не потрібний повторний розгляд колективного трудового конфлікту або спору примирливою комісією, посередником або трудовим арбітражем. Роботодавець (або представницький орган роботодавців) і Національна служба посередництва й примирення повинні бути попереджені про призупинення й про поновлення страйку не пізніше, ніж за три робочі дні.

Стаття Т. Порядок оголошення страйку

Орган, що очолює страйк, повинен письмово попередити роботодавця (або представницький орган роботодавців) не пізніше, ніж за сім днів до початку страйку, а у випадку ухвалення рішення про страйк на безупинно діючому виробництві – за п’ятнадцять днів. У ці ж терміни письмове попередження про оголошення страйку спрямовується до Національної служби посередництва й примирення.

У рішенні про оголошення страйку зазначаються:

перелік розбіжностей, що послужили підставою для проведення страйку;

дата і час початку страйку;

передбачувана тривалість страйку;

передбачуване число учасників і їх місцезнаходження у період страйку;

назва представницького органу та його обліковий склад;

пропозиції з мінімуму необхідних робіт (послуг), виконуваних на підприємстві у період проведення страйку.

У випадку проведення зборів, мітингів, пікетів, демонстрацій за межами підприємства (підприємств) орган, що очолює страйк, повинен повідомити про майбутній захід місцевому органу виконавчої влади не пізніше, ніж за три дні.

Роботодавець зобов’язаний у найкоротший термін попередити постачальників і споживачів, транспортні організації та інші зацікавлені підприємства, установи, організації щодо рішення трудового колективу його підприємства про оголошення страйку.

Стаття У. Забезпечення життєздатності підприємстві під час страйку

До початку страйку орган, що очолює страйк, роботодавець і представник місцевого органу виконавчої влади повинні прийняти спільну угоду про необхідні заходи для забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, дотримання суспільного порядку, недопущення загрози життю і здоров’ю людей, недопущення заподіяння шкоди навколишньому природному середовищу.

У випадку недосягнення угоди між сторонами мінімум необхідних робіт (послуг) на підприємстві у період страйку встановлює місцевий орган виконавчої влади.

Стаття Ф. Обов’язки сторін колективного трудового конфлікту або спору у період страйку

Під час страйку сторони колективного трудового конфлікту або спору зобов’язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, проводячи спільні переговори й використовуючи інші наявні можливості (запрошення посередника, експертів, взаємні консультації та ін.).

Угода про вирішення колективного трудового конфлікту або спору й про припинення страйку підписується роботодавцем і представницьким органом працівників. Копія угоди негайно спрямовується до Національної служби посередництва й примирення.

Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюють сторони колективного трудового конфлікту або спору і Національна служба посередництва й примирення.

Стаття Х. Гарантії для працівників під час страйку

Участь працівників у страйку не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення їх до дисциплінарної відповідальності. На час страйку за працівниками, що беруть участь у ньому, зберігається місце роботи й посада. Час участі у страйку зараховується у виробничий стаж.

Заробітна плата учасникам страйку за час страйку не виплачується (за винятком осіб, зайнятих з забезпечення необхідного мінімуму робіт або послуг на підприємстві).

Трудовий колектив одночасно з ухваленням рішення про проведення страйку зобов’язаний створити страйковий фонд із добровільних внесків і пожертвувань. Розмір страйкового фонду повинен складати не менше 30% мінімального розміру оплати праці на кожного страйкуючого за весь передбачуваний період страйку.

Працівникам, що не беруть участь у страйку, але які у зв’язку з його проведенням не мають можливості виконувати свою роботу і які заявили у письмовій формі про початок у зв’язку з цим простою, зберігається заробітна плата у розмірі оплати простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов’язком роботодавця.

Стаття Ц. Випадки, за яких забороняється проведення страйку

Забороняється проведення страйку

а) у випадку, якщо припинення виконання працівниками своїх обов’язків створює загрозу життю й здоров’ю людей, навколишньому середовищу або перешкоджає запобіганню або ліквідації наслідків стихійних лих, аварій, катастроф;

б) у випадку оголошення у країні військового або надзвичайного стану;

в) для працівників прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки й правопорядку (крім технічного й обслуговуючого персоналу).

У випадку встановленої законом заборони проведення страйку, якщо рекомендації Національної служби посередництва й примирення і (або) примирливо-третейські процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або конфлікту – зацікавлена сторона повинна звернутися за вирішенням трудового спору або конфлікту до суду.

Стаття Ч. Підстави визнання страйку незаконним

Незаконними визнаються страйки:

а) що містять політичні вимоги, а саме, про зміну конституційного ладу, державних кордонів, адміністративно-територіального устрою України, а також такі, що містять вимоги, спрямовані на порушення прав людини;

б) оголошені з порушенням порядку, встановленого дійсним законом;

в) оголошені з порушенням попереджувальних термінів, установлених дійсним законом;

г) у випадку незабезпечення працівниками необхідного мінімуму робіт (послуг) на підприємстві;

д) оголошені у порушення заборони на проведення страйку.

Стаття Ш. Порядок визнання страйку незаконним

Рішення про визнання страйку незаконним виносить суд за заявою роботодавця (або представницького органу роботодавців). Відповідачем з даної справі виступає трудовий колектив, що оголосив страйк, в особі свого представницького органу.

Справа про визнання страйку незаконним підсудна суду за місцем перебування підприємства. Справа про визнання страйку незаконним на регіональному рівні підлягає розгляду в апеляційному суді даного регіону. Справа про визнання страйку незаконним на галузевому або національному рівні підлягає розгляду Верховним Судом України.

Справа про визнання страйку незаконним повинна бути розглянута судом у термін, не пізніше десяти робочих днів з моменту звернення роботодавця (або представницького органу роботодавців).

Одночасно з рішенням про визнання страйку незаконним суд повинен винести рішення по суті колективного трудового спору або конфлікту, що послужив причиною оголошення страйку.

У разі потреби суд може винести рішення про призупинення страйку терміном до тридцяти днів.

Стаття Щ. Наслідки визнання страйку незаконним

Рішення суду про визнання страйку незаконним набуває законної сили й підлягає негайному виконанню. Копія рішення про визнання страйку незаконним негайно вручається представницькому органу працівників і спрямовується до Національної служби посередництва й примирення.

Працівники зобов’язані припинити страйк і стати до роботи не пізніше наступного дня після винесення судом рішення про визнання страйку незаконним.

Час участі працівників у страйку, визнаному судом незаконним, не зараховується у виробничий стаж.

Орган, що очолював страйк, зобов’язаний відшкодувати роботодавцю (роботодавцям) збитки, заподіяні незаконним страйком, у розмірі й у порядку, визначеному судом.

Стаття Ю. Локаут

Локаут – це масове звільнення працівників з ініціативи роботодавця у зв’язку з колективним трудовим спором, конфліктом і оголошенням страйку.

У процесі регулювання колективного трудового спору або конфлікту, включаючи проведення страйку, локаут заборонений.

У випадку визнання страйку незаконним локаут не допускається, якщо працівники припинили страйк і стали до роботи не пізніше наступного дня після винесення судом рішення про визнання страйку незаконним.

Стаття Я. Відповідальність за порушення законодавства про правове регулювання колективних трудових спорів і конфліктів

Представники роботодавця, які ухиляються від одержання вимог працівників і участі у примирливих процедурах, у тому числі не надають приміщення для проведення зборів (конференції) з висування вимоги працівників, оголошення страйку або перешкоджають їх (її) проведенню несуть дисциплінарну й адміністративну відповідальність.

Особи, винні у невиконанні вимог про повідомлення Національної служби посередництва й примирення про виникнення й розвиток колективного трудового спору або конфлікту, у недотриманні встановлених у законі процесуальних і (або) попереджувальних термінів несуть дисциплінарну й адміністративну відповідальність.

Представники роботодавця і працівників, винні у невиконанні зобов’язань за згодою, яка досягнута у ході примирливих процедур, несуть дисциплінарну й адміністративну відповідальність.

Особи, що представляють роботодавця або працівників, винні

а) у примусі працівників до участі у страйку;

б) у примусі працівників до відмови від участі у страйку;

в) у заподіянні шкоди майну роботодавця;

г) у порушенні у ході страйку громадського порядку;

д) у незабезпеченні необхідного мінімуму робіт (послуг) для підтримки життєздатності підприємства;

е) у закликах до насильницьких дій щодо роботодавця, його майна, у закликах до порушення громадського порядку;

ж) в оголошенні страйку всупереч встановленій законом забороні на проведення страйку несуть кримінальну відповідальність.

Ініціатором залучення винної особи до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності може виступати роботодавець (або представницький орган роботодавців), представницький орган працівників, Національна служба посередництва й примирення, прокурор.

<< |
Источник: ЛАЗОР ВАЛЕРІЙ ВАСИЛЬОВИЧ. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ ЗА УМОВ ФОРМУВАННЯ РИНКОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук.2005. 2005

Еще по теме Додатки:

  1. ДОДАТКИ
  2. ДОДАТКИ
  3. ДОДАТКИ
  4. Додатки
  5. ДОДАТКИ
  6. ДОДАТКИ (Окремі матеріали, які роздавались учасникам круглого столу)
  7. ДОДАТКИ
  8. ДОДАТКИ
  9. ДОДАТКИ
  10. Додатки
  11. Додатки
  12. Додатки
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -