<<
>>

Динамика корпоративного конфликта

Понятие «динамика» введена з научный оборот французским филосо­фом О. Контом. Любое социальное явление, в том числе и корпоративные конфликты, моїут быть рассмотрены с точки зрения их динамики.

Само по­нятие «динамика» означает ход развития, изменения какого-нибудь явлеНИЯ .

Как любое социальное явленье корпоративный конфликт в диссерта­ционном исследовании рассматривается как процесс, протекающий во вре­мени и имеющий определенные периоды и этапы, в ходе которых ои воз­никает, развивается и завершается Динамика корпоративного конфликта представляет собой ход развития, изменения под воздействием его внутрен­них механизмов, а также внешних факторов и условии.

Академик В.Н. Кудрявцев указывает на многовариантность динамики конфликта. Например, правоотношение может существовать до конфликта, а юридическая мотивация поведения может появиться позже. Возможно сложное чередование различных стадий. Однако в каждом юридическом конфликте различается три стадии: формирование юридического конфлик­та; его крайнее обострение (напряженность); спад конфликта.

В современной науке существует многовариантность в определении динамики социальных конфликтов. По мнению А.С. Кармина, динамиче­скими показателями являются:

1) пред конфликтная ситуация:

2) инцидент;

3) эскалация:

4) кульминация;

5) завершение конфликта;

6) постконфликтная ситуация[26].

Основными периодами развития конфликта, по мнению Л.Я. Анцупо­ва и А.И. Шипилова, являются:

1) латентный период (предкоифликт), в рамках которого выделяются этапы:

- возникновение объективной проблемной ситуации;

- осознание объективной проблемной ситуации;

- попытки решить проблему неконфликтными способами;

- предконфликтпая ситуация;

2) открытый период (собственно конфликт), его этапы:

- инцидент;

- эскалация;

- сбалансированное действие;

- завершение конфликта;

3) латентный период (нослеконфликтная ситуация), его этапы:

- частичная нормализация отношений;

у 57

- полная нормализация отношении .

В рамках проводимого исследования автор выделяет три этапа корпо­ративного конфликта: 1) начало; 2) развитие; 3) завершение. К собственно конфликту примыкают еще два периода: 1) пред конфликтный и 2) после- конфликтный.

Таким образом, общая схеме динамики корпоративного конфликта складывается из следующих периодов:

1) предконфликтпая ситу ация.

2) открытый конфликт:

- начало конфликта,

- развитие конфликта.

- завершение конфликта;

3) послеконфликтнын период.

Как справедливо отмечает Утешева И.Н., предконфликтная ситуация - это возможность, а не действительность конфликта, который не возникает на пустом месте, а вызревает постепенно, но мере развития и обострения противоречий, его вызывающих58. Эгн противоречия и факты, приводящие к противоборству, вначале не обнаруживаются ясно и отчетливо, они скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. Это период накопле­ния факторов и процессов, которые могут привести к конфликт)'. Поэтому довольно часто и вполне справедливо его называют латентным периодом конфликта.

Предконфликтная ситуация характеризуется, таким образом, тем что она создает реальную возможность конфликта. Но она может быть разреше­на и бесконфликтным путем

При этом следует иметь в виду, что само осознание причин потенци­ального конфликта в предконфликтной ситуации может быть как адекват­ным, гак и неадекватным. Неадекватное осознание проблемной ситуации может иметь двоякого рода последствия: 1) оно может способствовать сдерживанию, затягиванию возникновения открытого конфликта; 2) оно может способствовать форсированию наступления конфликта, его искусст­венному подталкиванию.

Важно отметить, что различные оппоненты потенциального конфлик­та могут быть заинтересованы в неадекватной оценке и неадекватном вос­приятии опасности противоречий и факторов, возникших в 11 ред конфликт­ной ситуации, и сознательно вводить в заблуждение других участников конфликта.

Если намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия инте­ресов разрешить не удается, рано или поздно предконфликтная ситуация пе­реходит в открытый конфликт.

І Іаличие противоборства становится очевид­

ным всем. Противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать. Они становятся фактором, мешающим нормальному взаимодействию, стороны которого превращаются с этих пор в открытых оппонентов, противостоящих друг другу. Каждая сторона начинает открыто защищать свои собственные интересы59.

На этой стадии развития конфликта в его динамике большую роль иг­рает вмешательство третьей стороны: государственного правоприменитель­ного органа (суд, арбитражный суд), правоохранительного органа, третей­ского суда и т.п., который будет разрешать конфликт и принимать по нему решение. Каждый из субъектов противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и средств давления на другого, в том числе материальные, финансовые, политические, информационные, адми­нистративные и другие ресурсы. В ход пускаются не только общепринятые, но и неправовые средства, способы и технологии давления на оппонента, который с этого времени считается не иначе как противником.

На стадии открытого конфликта становится также очевидным, что ни одна из сторон не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доми­нирует установка на противоборство, на утверждение собственных интере­сов.

Такова общая характеристика второго этапа развития конфликта. Од­нако и внутри этого - открытого периода можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью напряженности, которые в конфликтологии обозначаются как: 1) начало; 2) развитие; 3) завершение конфликта.

Переход конфликта из латентного состояния в открытое противобор­ство происходит в результате того или иного инцидента.

Инцидент - это тог случаи, который инициирует начало открытого противоборства сторон. Инцидент конфликта следует отличать ог его пово-

да. Повод - это то конкретное собьтіе, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но но всяком случае повод еще не есть конфликт.

В отличие от этою инцидент - это уже конфликт, его начало.

Инцидент обнажает позиции сторон. Однако реальные силы оппонен­тов еще до конца не известны и неясно, как далеко в противоборстве может пойти тог или иной участник конфликта. И эта неопределенность истинных сил и ресурсов (материальных, физических, финансовых, психических, ин­формационных и т.д.) противника является весьма важным фактором сдер­живания конфликта на его начальной стадии. Вместе с тем эта неопределен­ность способствует и дальнейшему развитию конфликта.

Если после инцидента найти компромисс и предотвратить дальнейшее развитие конфликта не удалось, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т.д. Конфликт вступает в следующий этап - происходит его разви­тие (эскалация). Эскалация конфликта - это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его уча­стниками и используются все возможности для победы в противоборстве. Вопрос стоит только так: "кто кого?'. Происходит мобилизация всех ресур­сов: материальных, политических, оинансовых, информационных, физиче­ских, психических и других.

На этой стадии становятся затруднительными какие-либо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Главная задача состоит в том, чтобы любой иеной нанести как можно больший вред противнику. По­этому на этой стадии моїут теряться первоначальная причина и основная цель конфликта и на периое место выдвигаться новые причины и horf.ic це­ли. В процессе этой стадии конфликта возможно и изменение ценностных ориентаций. Развитие конфликта приобретает спонтанный неуправляемый характер.

Последним этапом открытого периода конфликта является его завер­шение. Завершение означает любое его окончание и может выражаться в

конкретной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении ре­альных условий его прекращения иг.и сил, способных это сделать. Часто за­вершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безре­зультатность продолжения конфликта.

Хотя завершение конфликта может быть связано и с устранением одного или даже обоих его субъектов. На этой стадии развития противоборства возможны самые различные ситуа­ции, которые побуждают обе стороны или одну из них к прекращению кон­фликта. К таким ситуациям относятся:

- явное ослабление одной или обеих сторон или исчерпание их ресур­сов, не позволяющее вести дальнейшее противоборство;

- очевидная бесперспективность продолжения конфликтов и ее осоз­нание участниками. Эта ситуация связана с убеждением, что дальнейшая борьб.? не дает преимуществ ни одной ив сторон;

- обнаружившееся преобладающее превосходство одной из сторон и ее способность подавить оппонента или навязать ему свою волю;

- появление в конфликте третьей стороны и ее способность и желание прекратить противоборство.

С названными ситуациями связаны и способы завершения конфликта, которые могут быть также весьма разнообразны. Наиболее типичные из них следующие:

1. устранение оппонента или обоих оппонентов противоборства;

2. устранение объекта конфликта;

3. изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта;

4. участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения;

5. обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение его при по­средстве третейского судьи;

6. переговоры как один из наиболее эффективных и часто встречающих­ся способов разрешения конфликта.

Следует отметить, что попятил «завершение конфликта» и «разреше­ние конфликта» не тождественны. Разрешение конфликта есть частный слу­чай, одна из форм завершения конфликта, и выражается в позитивном, кон­структивном решении проблемы основными участниками конфликта или третьей стороной. Но помимо этого формами завершения конфликта моїут быть:

- затухание (угасание) конфликта, устранение конфликта,

- перерастание конфликта в другой конфликт.

Последней стадией в динамике конфликта является послеконфдикт- ный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, отноше­ния между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобла­дать сотрудничество и доверие

Однако следует иметь в виду, что не всегда завершение конфликта приводит к миру и согласию.

Случается и так, что окончание одного кон­фликта можег дать толчок другим, производным конфликтам, причем со­вершенно в других сферах жизнедеятельности людей. За завершением кон­фликта может следовать постконфлнктнын синдром, выражающийся в на­пряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. А при обо­стрении противоречий между ними .тостконфликтнын синдром может стать источником следующего конфликта, причем с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников.

На любой стадии корпоративного конфликта предполагается возмож­ность использования ненасильственных способов прекращения конфликта или альтернативных способов, в зависимости от направленности конфликта.

Современная конфликтология выработала многообразные способы регулирования и конструктивного завершения конфликтов. Но основной способ, который приводит не только к надежному устранению противобор­ства, но и установлению сотрудничества в послсконфликтной стадии - это совместная деятельность, направленная на достижение общей цели. В кор­

поративной сфере этой целью является стабильность и поступательное раз­витие корпорации, что позволяет получать прибыль с целые ее распределе­ния между участниками или для дальнейшего развития деятельности корпо­рации.

Чтобы точнее уяснить природу корпоративного конфликта, необходи­мо определить его внешние пределы во времени. Временные границы - это продолжительность конфликт, ею начало и конец. Начало корпоративного конфликта, с нашей точки зрения, определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника (конфлик­тующей стороны), при условии, что последний осознает эти акты как на­правленные прошв него и им противодействует. Эта несколько усложнен­ная формула означает, что для признания конфликта начавшимся требуется, по крайней мере, три совпадающих условия'

1) первый участник сознательно и активно действует в ущерб друго­му участнику (своему противнику); при этом действия могут осуществлять­ся в различных формах;

2) второй участник (противник) осознает, что указанные действия на­правлены против его интересов;

3) в связи с этим он и сам предпринимает ответные активные дейст­вия. направленные против первого участника. С этого момента можно счи­тать, что конфликт начался.

Сказанное означает, что нет конфликта, если действует только один участник или участники производятся лишь мыслительные операции. Дей­ствия, хотя бы и агрессивные, но лишь одной стороны, на что вторая сторо­на не претендует, конфликтом назвать еще нельзя. Возможно, предполагае­мый противник признает эги действия правильными; может он опасается противодействовать первому участнику и подчиняется ему или же им руко­водят какие-то иные соображения. Главное, что он не предпринимает ника­ких действий против первого субъекта. Но в таком случае нет и конфликта как противоборства сторон.

Окончание корпоративного конфликта неоднозначно. Корпоративный конфликт может быть исчерпан (например, примирение сторон), прекра­титься из-за выхода из конфликта одной из сторон. Наконец, возможно пре­сечение развития и прекращение конфликта r результате вмешательства третьей стороны.

Таким образом, окончанием конфликта нужно считать прекращение действий всех противоборствующих сторон, независимо от причины, по ко­торой это имеет место.

Периоды и этапы динамики корпоративного конфликта моїуг иметь различную продолжительность. Проведенный анализ судебной и админист­ративной практики по данной категории споров показывает, что существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны и нем участвуют, а также какие цели преследуют участники конфликта. Вы­явлено, что большинство называемых многими авторами конфликтов по го­ризонтали: между участниками корпорации, а также между корпорацией и ее участниками, а так же конфликты по вертикали между: корпорацией, ее участниками, с одной стороны, и менеджментом корпорации, с другой сто­роны, направленные на разрешение текущих противоречий корпорации, возникающих при решении конкрегных проблем управления компанией, длятся от двух до месяцев до полугола.

Корпоративные конфликты между участниками корпорации, а также между корпорацией, ее участниками, с одной стороны, и внешними инве­сторами, направленные на получение контроля над активами корпорации или на получение корпоративного контроля, весьма длительны и претерпе­вают различные изменения. Даже при нормальном течении дела, рассматри­ваемого, например, в арбитражном процессе, будут иметь место судебное рассмотрение дела, апелляционное, кассационное, надзорное производство и т.д. Как правило, подобные конфликты длятся от шести месяцев до одного года и более. Имеются примеры подобных конфликтов продолжительно­стью до двух и трех лет.

В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмо­ционально-личностная основа конфликта. При длительном противоборстве объект, ио поводу которою начался конфликт, отходит норой на второй план и борьба идет по поводу претензии, которые были допущены в ходе конфликта. І Іроисходит замена деловой сферы конфликта личностной.

2.4.

<< | >>
Источник: Данельян Андрей Андреевич. Корпорации и корпоративные конфликты. Диссертация нз соискание ученой степени кандидата юридических наук. Москва - 2006. 2006

Еще по теме Динамика корпоративного конфликта:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -