<<
>>

§ 4. Организационные и правовые аспекты аттестации государственных служащих как способа повышения профессионализма государственной службы

Советская система аттестации во многом сохранилась на постсоветском пространстве и по сегодняшний день. О значении аттестации как одном из существенных показателей уровня и качества кадровой работы в системе государственной службы говорит то повышенное внимание, которое уделяется ей в современной юридической литературе[282] [283].

Обычно под аттестацией понимается проводимая в установленной организационно-правовой форме периодическая проверка и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств государственных служащих в целях установления служебно-должностного соответствия предъявляемым квалификационным требованиям . Ю.В. Ростовцева дополняет это определение целями выявления возможности замещения им вышестоящей должности, повышения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного служащего[284].

В Правилах проведения аттестации административных государственных служащих, утвержденных Указом Президента PK от 21 января 2000 г. № 327, дается схожая формулировка данного понятия, исходящая из положений Закона PK «О государственной службе» (ст.16). Под аттестацией госслужащих подразумевается «периодически осуществляемая процедура по определению уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами»[285].

Аттестация призвана выявить способность административных государственных служащих выполнять возложенные на них обязанности, перечень которых регламентируется и не должен подвергаться расширительному толкованию[286]. Ее цель - получение объективной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности административного служащего. В ходе аттестации предстоит установить служебное соответствие занимаемой должности, выявить перспективы применения потенциальных способностей (в том числе и выдвижения) с тем, чтобы использовать каждого служащего в соответствии с его специальностью и квалификацией.

По мнению А.А. Таранова, аттестация должна «стимулировать рост творческой активности служащих, побудить их к непрерывному совершенствованию профессиональных знаний и навыков, улучшить подбор, расстановку и перераспределение кадров»[287] [288]. Бахрах Д.Н. подчеркивает, что ее сущностью является повышение у служащих чувства ответственности за порученное дело путем про-2

верки их работы, а итогом - оценка работы служащих . Результаты аттестации дают возможность сделать вывод о соответствии или несоответствии государственного служащего занимаемой должности. Более того, она позволяет выявить перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции; определить степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего; обеспечить возможность долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу[289].

Основным критерием оценки при аттестации является способность служащих выполнять возложенные на них обязанности.

В ходе аттестации между государственными служащими и государственным органом устанавливается связь, которая не только определяет уровень профессионализма работников, но и выявляет ошибки и недостатки в их работе, слабые места в деятельности соответствующего органа. Она позволяет исправлять и преодолевать их, стимулирует профессиональное развитие и желательное поведение государственных служащих, что в конечном счете помогает работникам достигать поставленных целей. Она способствует закреплению высокопрофессиональных государственных служащих, обеспечению необходимой стабильности кадрового корпуса.

Таким образом, аттестация - это целая система правоотношений, а не одностороннее действие работодателя (государственного органа). Ее объектами выступают административные государственные служащие всех категорий. При ее проведении возникают правоотношения не только между аттестационной комиссией и аттестуемым, но и между аттестационной комиссией и руководителем соответствующего государственного органа.

Первоочередной задачей аттестации государственных служащих является именно определение уровня их профессиональной квалификации и установление соответствия занимаемым должностям.

C другой стороны, аттестация в более широком понимании решает следующие основные задачи: соблюдение на практике принципов государственной службы; обеспечение законности в системе ее функционирования; формирование профессионального кадрового персонала государственных органов; выявление потенциальных возможностей государственных служащих с целью повышения их по службе; применение к ним мер ответственности и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности; обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице; поддержание стабильности государственной службы; стимулирование повышения квалификации и профессионализма государственных служащих; предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе государственной службы[290].

Фактически в этом плане цели и задачи аттестации отождествляются с задачами реформирования государственной службы в целом и направлены на повышение эффективности ее функционирования.

Поскольку порядок аттестации закрепляется целым рядом правовых актов, в юридической литературе выделяется правовой институт аттестации - система правовых норм, «регулирующих аттестационно-должностные отношения, складывающиеся при прохождении государственной службы в процессе осуществления деятельности по оценке деловых, личных и нравственных качеств, результатов труда и действенному контролю за работой служащих в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда и повышения эффективности управления»[291].

В Казахстане порядок проведения аттестации регламентируется нормами ст. 16 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 г.

№ 453-1 «О государственной службе», Правилами проведения аттестации административных государственных служащих, утвержденными Указом Президента PK от 21 января 2000 г. № 32. Приказом председателя Агентства PK по делам государственной службы от 21 января 2008 г. № 02-01-02/11 утверждены Программы тестирования административных государственных служащих, подлежащих аттестации[292] [293]. Особенности проведения аттестации в отдельных органах могут регулироваться также внутриведомственными Bktbmhj.

В основе аттестации лежат принципы законности, объективности, периодичности, гласности, всеобщности, беспристрастности, коллегиальности, комплексной и обоснованной оценки, объективности решений аттестационной комиссии.

Правила устанавливают периодичность проведения аттестации. Аттестацию административные государственные служащие проходят по истечении каждых трех лет непрерывного пребывания на государственной службе, но не ранее шести месяцев со дня занятия данной должности и не позднее шести месяцев со дня наступления данного срока. Пребывание на государственной службе считается непрерывным, когда со дня увольнения государственного служащего из одного государственного органа и до дня назначения его в другой государственный орган не прошло более трех месяцев при условии отсутствия у него за указанный период трудовых отношений с иными юридическими (за исключением государственных органов) и физическими лицами.

В Российской Федерации аттестации проводятся также один раз в три года, но может проводиться и внеочередная аттестация после принятия решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе или об изменении условий оплаты труда гражданских служащих. По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего (п.п. 4-6 ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»)[294].

В 2005 г. в статью 16 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-1 «О государственной службе» было внесено дополнение об освобождении от тестирования административных служащих, имеющих стаж работы в государственных органах не менее 20 лет. Данное положение направлено на защиту служащих, которые в течение длительного времени подтверждали свой профессиональный уровень и соответствие занимаемым должностям на государственной службе, защищает их от возможного увольнения, обеспечивает стабильность их деятельности на оставшийся срок до наступления пенсионного возраста.

По Положению о порядке и условиях проведения аттестации государственных служащих, утвержденному Указом Президента PK от 20 августа 1996 г. № 3088, от очередной аттестации освобождались беременные женщины, молодые специалисты и лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года. Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, и лица, отсутствующие по уважительной причине, проходили аттестацию после выхода на работу. Не подлежали аттестации государственные служащие, находящиеся на государственных должностях высшей, первой и второй категорий[295].

В настоящее время аттестации подлежат все административные служащие, за исключением беременных женщин. Однако не урегулированы сроки прохождения аттестации женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, и лицами, отсутствующими по уважительной причине, например, по

болезни, если они подлежат очередной аттестации. Для устранения этого пробела в Правилах следует восстановить прежнюю норму о прохождении аттестации этими лицами после выхода на работу. При этом можно установить и крайние ее сроки, которые могут быть уже короче, чем по обычной процедуре. C этой целью следует дополнить п. 3 Правил проведения аттестации административных государственных служащих следующим положением: «Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, и лица, отсутствующие по уважительной причине, в случае, если они подлежали очередной аттестации в этот период, проходят аттестацию не позднее трех месяцев после выхода на работу».

Согласно российскому законодательству женщина - гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам, или гражданский служащий, пребывающий в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска (п. 8 ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»),

Д.М. Овсянко считает, что механизм аттестации включает в себя следующие этапы: 1) подготовка аттестации (разработка принципов и методик ее проведения; организация разъяснительной работы среди государственных служащих о задачах аттестации и порядке ее проведения; ознакомление их с «Положением»; утверждение численного и персонального состава аттестационной комиссии); 2) проведение оценки и осуществление контроля над работой служащих; 3) принятие решений соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; 4) разрешение возникших споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами; 5) подведение итогов аттестации; 6) распространение передового аттестационного опыта1.

На наш взгляд, последние три этапа собственно выходят за пределы аттестации конкретного государственного служащего, а охватывают деятельность соответствующих органов после проведения аттестации.

В Казахстане аттестация состоит из следующих этапов: 1) подготовка к ее проведению; 2) тестирование служащего; 3) собеседование аттестационной комиссии со служащим; 4) вынесение решения аттестационной комиссии.

Вопросы прохождения аттестации решаются должностным лицом, имеющим право назначения на должности и освобождения от должностей служащих, подлежащих аттестации. В отношении служащих центрального исполнительного органа эти вопросы решает ответственный секретарь или должностное лицо, на которого в установленном порядке возложены такие полномочия, а в случаях их отсутствия - руководитель данного органа. В отношении руководителей департаментов и управлений центрального исполнительного органа, руководителей и заместителей руководителей его территориальных подразделений данные вопросы решаются по согласованию с руководителем центрального исполнительного органа, в отношении служащих центрального исполнительного органа, назначаемых на должности и освобождаемых от должностей по вертикали, - вышестоящими органами и должностными лицами.

Кадровая служба государственного органа один раз в течение шести месяцев определяет служащих, подлежащих аттестации. По ее представлению ответственный секретарь или руководитель государственного органа издает приказ, которым утверждается список служащих, подлежащих аттестации, устанавливаются сроки проведения аттестации и состав аттестационной комиссии, график ее работы. Кадровая служба должна письменно уведомить служащих о сроках проведения аттестации не позднее месяца до начала ее проведения.

Документы аттестуемого, направляемые в аттестационную комиссию, включают служебную характеристику, даваемую непосредственным руководителем служащего[296], и аттестационный лист, оформляемый кадровой службой.

Служебная характеристика должна содержать всесторонний анализ профессиональной деятельности и личностных качеств работника. Она оформляется в виде анкеты, в которой есть несколько позиций, дающих полную и обоснованную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности аттестуемого служащего за последние два года непрерывного пребывания на государственной службе, и срока, прошедшего после этого до проводимой аттестации. На каждый вопрос дано описание требуемого стандар- та. В графе напротив проставляются баллы, которые будут учитываться при окончательной оценке. Помимо руководителя, дополнительные анкеты заполняются подчиненными аттестуемого (анонимно).

Кадровая служба обязана ознакомить служащего с представленной на него служебной характеристикой в срок не позднее, чем за три недели до заседания аттестационной комиссии. Служащий вправе заявить о своем несогласии с представленной на него служебной характеристикой и предоставить в кадровую службу информацию, характеризующую его.

В специальной литературе звучало предложение о том, что оценивать аттестуемого должен его непосредственный руководитель[297]. На наш взгляд, это принципиально неверная позиция, так как есть вероятность того, что руководитель подразделения государственного органа может дать необъективную и даже предвзятую служебную характеристику на подчиненного, особенно если у административного служащего сложились неприязненные отношения со своим руководителем. Давать оценку административному служащему должна аттестационная комиссия. Вот почему особое значение приобретает вопрос о ее формировании. Она создается должностным лицом, имеющим право назначения государственных служащих, подлежащих аттестации (ответственным секретарем центрального исполнительного органа; должностным лицом, осуществляющим функции ответственного секретаря; руководителем государственного органа), по представлению его кадровой службы и состоит из членов и секретаря комиссии. Из числа членов аттестационной комиссии (не менее трех человек) назначается председатель. Аттестационная комиссия для проведения аттестации служащего, занимающего должность руководителя государственного органа, создается должностным лицом, имеющим право его назначения на эту должность. Члены комиссий проходят аттестацию на общих основаниях.

Как справедливо подчеркивает Ю.А. Розенбаум, формирование независимой и высококвалифицированной аттестационной комиссии является главным условием проведения качественной оценки государственного служащего. Для обеспечения объективной оценки необходимо соблюдение трех условий: 1) независимость комиссии от руководителя государственного органа, в котором работает аттестуемый; 2) более высокий уровень профессиональной подготовки и знаний у членов комиссии по сравнению с оцениваемыми лицами; 3) применение научных методов оценки профессиональных и личных качеств служащих.

Автор обоснованно отмечает, что радикальных преобразований в системе оценки персонала государственных органов России не произошло[298]. В определенной степени это характерно и для системы аттестации государственных служащих, применяемой в Казахстане.

Во-первых, состав комиссий определяется указанными выше должностными лицами. В их состав включаются руководители различных подразделений, представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также иные государственные служащие.

Приказом председателя Агентства PK по делам государственной службы от 26 июня 2002 г. № 02-2-4/88 утверждены Правила создания аттестационных комиссий для проведения аттестации руководителей государственных органов (административных государственных служащих). Эти правила конкретизируют состав комиссий для проведения аттестации руководителей территориальных подразделений центральных государственных органов, финансируемых из республиканского бюджета; районных территориальных органов, государственных органов, финансируемых из местных бюджетов[299].

Во-вторых, в Правилах создания аттестационных комиссий закреплено положение о том, что председатель и члены аттестационной комиссии должны занимать такую же или более высокую должность, чем служащие, подлежащие аттестации, однако на практике не всегда у членов комиссии более высокий уровень профессиональной подготовки и знаний по сравнению с оцениваемыми лицами.

В-третьих, несмотря на применение научных методов оценки профессиональных и личных качеств государственных служащих, говорить о том, что этот процесс четко налажен и отработан во всех государственных органах, включая местные, наверное, преждевременно. К тому же сами методы оценки еще не до конца разработаны и апробированы.

В-четвертых, во многих органах не изжит формальный подход к аттестации.

К аттестации служащих могут, по решению должностного лица, создавшего комиссию, привлекаться казахстанские и иностранные эксперты, представители экспертных и консалтинговых организаций. Оценка экспертами качеств государственного служащего не является доминирующей, а учитывается как один из аргументов, характеризующих аттестуемого по определенной позиции.

Из содержания Правил не совсем ясно, состоит ли аттестационная комиссия только из государственных служащих данного государственного органа или она может включать также представителей иных государственных органов и организаций. Во избежание субъективизма и коррупции в ее состав должны включаться (а не только привлекаться к их работе) и независимые эксперты: ученые, преподаватели вузов и иные специалисты в соответствующих областях знаний, а также, возможно, и представители других государственных органов. На заседаниях комиссии как наблюдатели (без права вмешательства в работу комиссии) могли бы присутствовать представители Агентства по делам государственной службы, средств массовой информации, общественных объединений.

По мнению Ю.В. Ростовцевой, в состав комиссии по группам высших и главных должностей должны входить не только независимые эксперты, но и независимый (внешний) председатель, делегированный органом по управлению государственной службой[300], что заслуживает внимания.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава. Результаты голосования определяются большинством голосов членов комиссии. При равенстве голосов голос председателя комиссии является решающим. Если аттестационная комиссия состоит из пяти человек, то получается, что для принятия решения достаточно четырех человек, а председатель имеет возможность определять решения комиссии при поддержке лишь одного члена аттестационной комиссии.

Следующий этап аттестации - тестирование. До недавнего времени оно осуществлялось по стандартным типовым программам, предусмотренным для кандидатов на занятие вакантных административных должностей. Это затруд- няло процесе объективной оценки государственного служащего на предмет его соответствия квалификационным требованиям с учетом специализации конкретной административной должности.

Приказом председателя Агентства по делам государственной службы от 21 января 2008 г. для административных государственных служащих, подлежащих аттестации, утверждены Программы тестирования, включающие логические тесты, тесты на знание государственного языка и тесты на знание законодательства отдельно по категориям должностей с определенным количеством заданий, времени на их выполнение и пороговыми значениями для каждого из них[301] [302].

Аттестация, проводимая в государственных органах, будет более эффективной, если руководители будут воспринимать ее как важный фактор контроля профессиональных качеств работников. При ее качественном и объективном проведении она будет способствовать повышению эффективности работы соответствующего органа и укреплению трудовой дисциплины в коллективе.

Следующий этап аттестации - собеседование. Нередко оно проводится формально. Некоторые из руководящих должностных лиц воспринимают аттестацию как «дань» реализации Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе». Этот вывод подтверждается данными социологического исследования, проведенного среди государственных служащих, 53 % которых отмечают формальное проведение аттестации.

В юридической литературе предлагается проводить индивидуальные собеседования руководителей с своими подчиненными не только в период аттестации, а регулярно. Темами таких собеседований могут быть индивидуальный план работы с последующим контролем, перспективы профессионального роста работника и т.д. .

При аттестации, кроме тестирования и собеседования, можно использовать анкетирование и групповые дискуссии, а также другие способы контроля знаний: оценку по проектам, написание рефератов и программ, экспертный опрос, матричный метод, письменные задания и т.д.

Существенное значение для объективной аттестации имеет оценка персонала. Она носит комплексный характер и основывается на квалификационных требованиях к должности, учете специфики труда той или иной категорий государственных служащих, достигаемой результативности в работе. Основной характеристикой при оценке аттестуемого являются результативность его деятельности, сложность и качество его труда.

Ю.Н. Стар илов формулирует оценку как «показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой государственной должности государственной службы, посредством которой ...выявляется соответствие служащего занимаемой должности», а используемые при аттестации критерии оценки как «проявление требований к служащему на занимаемой им государственной должности», «конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для выполнения служащими своих должностных обязанностей»[303] [304].

Долгое время надежные параметры оценки деятельности административных государственных служащих, гарантирующие качественное проведение аттестации, отсутствовали, в частности не принимались во внимание опыт работы в соответствующей должности, коммуникабельность, ответственность и гражданская позиция2.

В настоящее время в процессе аттестации каждый член аттестационной комиссии заполняет оценочный лист на каждого административного служащего, подлежащего аттестации. К критериям оценки относятся знание стратегических программных документов в сфере полномочий государственного органа, исполнение должностных обязанностей; применение профессиональных знаний, коммуникационных и информационных технологий; соблюдение государственной и трудовой дисциплины, норм Кодекса чести государственных служащих, личностные качества. Напротив каждого критерия проставляется оценка - отлично, хороню, удовлетворительно, неудовлетворительно.

Данное новшество позволило сделать шаг вперед по совершенствованию процедуры аттестации государственных служащих, т.к. дало возможность более объективно и всесторонне оценивать аттестуемого, сократить субъективный подход в процессе аттестации. В то же время указанные критерии в оценочном

листе не конкретизированы в достаточной степени, а сформулированы в общем плане. В этой связи здесь нужно использовать теоретические наработки отечественных (включая советский период) и иностранных ученых, а также казахстанский и зарубежный опыт нормативно-правового регулирования и сложившейся практики по этому вопросу.

Так, в качестве критериев оценки персонала предлагаются следующие показатели: профессионализм (уровень профессиональных знаний, умений и навыков; знание нормативных правовых актов, регламентирующих служебную деятельность; способность к накоплению и обновлению профессионального опыта, творческие способности); производительность и качество работы (количество выполняемой работы, эффективность использования времени и других ресурсов, наличие или отсутствие ошибок, аккуратность, обязательность, прилагаемые усилия, старательность); деловые качества (организованность практической деятельности, способность целенаправленно и последовательно продвигаться к запланированному результату, способ, качество и результативность принимаемых решений, готовность принять ответственность за свое решение, мобильность и гибкость, уровень взаимодействия с другими сотрудниками); исполнительская трудовая дисциплина (уровень ответственности, своевременность выполнения распоряжений руководства, наличие либо отсутствие замечаний по трудовому распорядку дня); морально-психологические (гуманность, этика, справедливость, адаптивные способности); интегральные (авторитетность, культура мышления, общая культура[305].

Полагаем, что названные показатели оценки государственных служащих, претендуя на комплексный анализ профессиональных и человеческих качеств, все же не в состоянии охватить все многообразие личности того или иного работника. Здесь, например, не учтены такой критерий исполнительской дисциплины, как наличие трудовых поощрений; такие организаторские и деловые качества, как собранность в работе, способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, инициативность, самостоятельность; стремление делать больше, чем предписано должностной инструкцией; творческое применение своего профессионального опыта, стремление к выдвижению новых целей и поиску новых средств их достижения, умение ставить цели и задачи подчиненным, прогнозировать последствия решений, анализировать и контролировать ход их выполнения, видеть перспективу, умение организовать работу подчиненных, мотивировать их на достижение целей и эффективное решение задач, способность выдерживать большие нагрузки; такие моральнопсихологические качества, как тактичность, честность, коммуникабельность, способность к сотрудничеству, умение находить эффективные способы решения в конфликтных ситуациях.

CA. Гильманов указывает на важность таких качеств, как открытость, доброжелательность, склонность к взаимопомощи, терпимость к чужим жизненным идеалам (толерантность)[306].

При этом следует подчеркнуть, что профессионализм кадров - это «качество, обусловленное развитием общества и государства, их потребностями», он «не может быть статичным, раз и навсегда установленным состоянием», «постоянно обогащается, совершенствуется как социально-управленческая категория», рассчитан на перспективу. Поэтому необходим интегрированный, комплексный подход к познанию его сути, изучению его различных граней[307].

Вообще за основу должны быть взяты критерии факторно-балльной оценки должностей, разработанной международными экспертами и прошедшей апробацию в государственных органах Казахстана. Выше говорилось о Правилах оценки качества работы административных государственных служащих, утвержденных постановлением Правительства РК. Определенные в них критерии оценки административных служащих и балльная система оценок должны применяться в процессе аттестации. Их анализ показывает, что в настоящее время значительное внимание уделяется таким параметрам, как инициативность и творческий подход к работе, способность к сотрудничеству (коммуникабельность), умение управлять персоналом и мотивация к работе и др.

Следует сказать, что для различных категорий административных государственных служащих значение тех или иных критериев может повышаться или, наоборот, снижаться. Кроме названных, могут учитываться и другие качества. Например, в США критериями оценки деятельности высшего руководящего состава являются совершенствование эффективности и качества работы, в том числе сокращение объема делопроизводства; экономия средств; своевременность исполнения обязанностей по должности и иные показатели[308].

Обоснованными представляются замечания, направленные на предостережение возможности непоследовательной оценки. Такие ошибки могут быть вызваны следующими факторами: прежние заслуги - эффективная работа в прошлом переносятся на оцениваемый период; совместимость - те, кто нам нравится, кто соглашается с нами, получает более высокие оценки; рекомендации -количество письменных сертификатов сотрудника превышает объем его вклада; умение говорить и выступать, презентабельный вид, выпускник престижного вуза; «тихий сотрудник», уступчивый. Хороший работник, который слишком громко высказывается или часто возражает руководству, оценивается ниже, и др.»[309]

На основании изученных материалов, после собеседования с аттестуемым комиссия принимает одно из следующих решений: 1) государственный служащий соответствует занимаемой должности и рекомендуется для зачисления в кадровый резерв для занятия должности вышестоящей категории; 2) соответствует занимаемой должности; 3) подлежит повторной аттестации; 4) не соответствует занимаемой должности.

В числе возможных решений аттестационной комиссии не предусмотрено решение о необходимости обучения, переобучения или ротации административного государственного служащего. Следовательно, аттестация не выполняет одну из своих изначальных задач - не служит средством выявления потребностей в повышении квалификации и проведении ротации.

Принятие аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности является отрицательным результатом аттестации. Решение аттестационной комиссии принимается открытым или тайным голосованием. Проходящий аттестацию служащий, входящий в состав аттестационной комиссии, в голосовании относительно себя не участвует.

Повторная аттестация проводится через шесть месяцев со дня проведения первоначальной аттестации. При повторной аттестации служащий, получивший при прохождении тестирования при первоначальной аттестации оценку выше пороговых значений, допускается к собеседованию без прохождения повторного тестирования. Комиссия принимает одно из следующих решений: 1) соответствует занимаемой должности; 2) не соответствует занимаемой должности.

При повторной аттестации служащему, получившему при прохождении тестирования при первоначальной аттестации оценку ниже пороговых значений, предоставляется право прохождения тестирования только один раз. В случае получения служащим при прохождении данного тестирования оценки ниже пороговых значений аттестационная комиссия принимает решение о несоответствии служащего занимаемой должности

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается ее членами и секретарем. Служащий должен быть с ним ознакомлен. Решения аттестационной комиссии в месячный срок утверждаются соответствующим руководителем, и их копии направляются в уполномоченный орган по делам государственной службы или его территориальное подразделение. Отрицательные результаты аттестации являются основанием для прекращения государственной службы служащими. Должностное лицо, имеющее право назначения административных служащих, может не утвердить решение аттестационной комиссии и назначить повторную аттестацию, результаты которой являются окончательными. Утвержденные решения аттестационной комиссии заносятся в аттестационные листы и в послужные списки служащих.

Государственные служащие имеют право обжаловать приказ должностного лица об утверждении решения аттестационной комиссии в уполномоченном органе по делам государственной службы или в суде. Уполномоченный орган в случае обнаружения нарушений Правил проведения аттестации рекомендует отменить приказ по ее итогам. Соответствующий руководитель может отменить приказ и назначить повторную аттестацию. О принятом решении он в течение двух недель должен проинформировать Агентство по делам государственной службы или его территориальное управление.

На основании результатов аттестации могут приниматься решения о материальном поощрении служащих с учетом соблюдения действующего законо- дательства. Правильно сформулированные по итогам аттестации выводы и предпринятые действия являются условием развития коллектива, повышения эффективности деятельности государственных органов.

До недавнего времени основой аттестации являлась функция контроля, что придавало процедуре аттестации несколько негативный характер. В соответствии с изменениями, внесенными в законодательство о государственной службе, аттестации была придана также поощрительная функция. Предусмотрен дополнительный источник формирования кадрового резерва из числа государственных служащих, успешно прошедших аттестацию и рекомендованных аттестационной комиссией для зачисления в кадровый резерв на вышестоящую должность. Иными словами, государственный служащий при успешном прохождении аттестации может быть зачислен в кадровый резерв на более высокую категорию, а это уже реальный шанс занять вышестоящую должность в государственной иерархии должностей, в том числе и политическую должность.

В каждом государственном органе разработан сборник квалификационных требований, где каждой конкретной должности присвоен номенклатурный номер и определены конкретные квалификационные требования, касающиеся специализации по образованию и наличию необходимого трудового стажа по специальности. При этом работник каждые три года должен подтверждать свою квалификацию через процедуру аттестации. При соблюдении указанных норм казахстанские государственные служащие смогут предоставлять более качественные услуги населению и выполнять другие функции государства с наименьшими затратами.

Изучение статистики Агентства PK по делам государственной службы показывает, что в течение 2010 г. по республике тестирование в ходе аттестации прошли 20 761 человек. Из них число лиц, не набравших пороговое значение по результатам тестирования, составило 5312 человек (25,5 %), что вызывает тревогу. Получается, что практически четверть административных государственных служащих не обладает необходимыми профессиональными знаниями, деловыми и иными качествами для занятия своих должностей.

В настоящее время аттестацию проходят только административные государственные служащие. Высказываются предложения о прохождении периодической аттестации также политическими государственными служащими[310]. Представители Агентства по делам государственной службы исходят из того, что можно установить какую-то связь между рейтингом, присвоенным органу власти или местного самоуправления, и последующими решениями относительно карьеры главы соответствующего органа. Но пока никаких реальных шагов по введению аттестации служащих, занимающих политические должности, не предпринимается.

Считаем, что с предложениями о введении аттестации для политических государственных служащих можно согласиться, но в отношении ограниченного их числа. Аттестация могла бы проводиться в отношении политических служащих, занимающих высшие аппаратные должности (руководители аппаратов центральных и местных органов власти, ответственные секретари центральных исполнительных органов), руководителей территориальных органов Агентства PK по делам государственной службы и др., но она не целесообразна в отношении лиц, занимающих высшие политические должности, пребывание которых в должности также ограничено сроком полномочий органа или должностного лица, назначавшего либо участвовавшего в их назначении (премьер-министр и члены Правительства, Государственный секретарь, Руководитель Администрации Президента, акимы областей, столицы и города республиканского значения и др.), а также тех из них, чье назначение на должность и пребывание в ней обусловлено конкретным сроком (Уполномоченный по правам человека, члены Центральной избирательной комиссии и т.д.).

Можно согласиться с высказанным мнением о том, что аттестация не является самоцелью. «Превращение аттестации в постоянно действующий элемент кадровой работы позволяет рассматривать ее, с одной стороны, как воспитательную меру, нацеленную на формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов, с другой - как фактор самовоспитания. В этом смысле аттестация предполагает критический анализ результатов собственной деятельности, поведения за определенный период, а также свое отношение к работе, коллегам, анализ мотивов поведения и т.п. В обоих случаях просматривается регулирующее влияние аттестации на поведение работников с целью мотивирования к более эффективному труду и усилению ответственности». Такой подход позволяет существенно снизить потенциальную конфликтность ее процедуры[311].

Отдельными авторами подчеркивается, что с момента приема на государственную службу до времени выхода из ее состава работник должен быть включен в так называемые диспозитивные мероприятия: знать, какого поведения от него ожидают; как он будет поощрен за достойное поведение; иметь информацию о перспективах контроля и стимулирования; участвовать в разработке систем мотивации и стимулирования; анализировать причины расхождений между установленными и достигнутыми своими показателями и т.д. Если по результатам аттестации государственный служащий заслуживает поощрения или выдвижения, они должны быть обязательными для исполнения. В результате администрация начинает нести ответственность за планирование и реализацию профессиональной карьеры работников, а государственный служащий сможет рассматривать аттестацию просто как очередной этап его комплексной оценки[312].

Процедура аттестации сегодня в значительной степени построена с учетом современных информационных технологий, в частности такой ее важный этап, как тестирование, полностью компьютеризирован. Для повышения ее эффективности следует дополнительно разработать пакет инструктивнометодических документов, которые помогут аттестуемым готовиться к аттестации, руководителям правильно составить отзыв, членам аттестационной комиссии - проводить заседание и принимать соответствующее решение.

Таким образом, правильно построенная система аттестации позволяет не только комплексно и объективно оценивать административных служащих, но и свидетельствует об уровне кадровой работы в государственных органах, стимулирует служащих на повышение своей профессиональной квалификации, служит своеобразным трамплином для дальнейшего их продвижения по службе.

В Законе Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-1 «О государственной службе» и Положении о порядке прохождения государственной службы предусмотрены разные основания и порядок прекращения государственной службы для политических и административных государственных служащих.

В пункте 5 Положения о порядке прохождения государственной службы конкретизированы основания прекращения полномочий политического государственного служащего. Они прекращаются в случаях: 1) утраты им гражданства РК; 2) ликвидации государственного органа; 3) представления политическим служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе; 4) несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных Законом Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-1 «О государственной службе»; 5) непередачи в доверительное управление имущества, принадлежащего ему на праве собственности; 6) совершения коррупционного правонарушения; 7) вступления в законную силу обвинительного приговора суда в отношении политического служащего; 8) когда вышестоящим руководством принимается отставка на основании личного письменного заявления о сложении полномочий политическим служащим; 9) принятия соответствующего решения должностным лицом (органом), наделенным правом его назначения (избрания) на занимаемую им должность; 10) возникновения иных оснований, предусмотренных законодательством.

Полномочия политического госслужащего также могут быть прекращены в случаях реорганизации государственного органа, сокращения численности или штата государственных служащих.

Отметим неточность основания прекращения государственной службы, предусмотренного пп. 1) п. 5 Положения. Гражданство PK может прекращаться не только на основании его утраты, но и добровольного выхода из него. Поэтому слово «утрата» необходимо заменить словом «прекращение».

В соответствии со ст. 26 данного нормативного правового акта для политических государственных служащих она прекращается путем отставки и увольнения.

Отставка - это прекращение исполнения обязанностей на соответствующей государственной должности политическим служащим, осуществляемое на основании его письменного заявления. Отставка принимается или по ней дается мотивированный отказ государственным органом или должностным лицом, назначившим (избравшим) политического служащего на эту должность. Решение о принятии отставки или отказа в ней принимается в месячный срок со дня подачи письменного заявления. В случае отказа в отставке политический служащий должен продолжать исполнение служебных полномочий и имеет право на увольнение в порядке, предусмотренном законодательством РК.

Политические государственные служащие подают в отставку по основаниям, предусмотренным Конституцией и законодательством РК. Если основания отставки не предусмотрены законодательством, политические служащие увольняются на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством.

Согласно статье 51 Трудового кодекса Республики Казахстан основаниями прекращения трудового договора являются: 1) его расторжение по соглашению сторон; 2) истечение срока; 3) расторжение по инициативе работодателя; 4) расторжение по инициативе работника; 5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 6) отказ работника от продолжения трудовых отношений; 7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами РК; 8) нарушение условий его заключения; 9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя1.

Понятно, что не все из этих оснований, закрепленных в Трудовом кодексе, могут служить причиной освобождения политического служащего от должности. Например, последние два не могут быть таковыми, поскольку политические госслужащие трудовой договор не заключают. Истечение срока трудового договора, закрепленное в п. 2 ст. 51 Трудового кодекса, в данном контексте применяется как истечение срока полномочий государственного служащего, если он назначается на конкретный срок.

Отставка политического служащего осуществляется только в случае добровольной подачи им соответствующего заявления. Любое ли заявление государственного служащего о прекращении его полномочий является основанием для отставки? Очевидно, нет. В бесспорных случаях, свидетельствующих о невозможности последующей работы в качестве государственного служащего, например, когда он вышел из гражданства Казахстана, прекращение его полномочий в форме отставки невозможно. Грубое нарушение должностных полномочий, совершение проступков, не совместимых с нахождением на государственной службе, также не могут служить основаниями для отставки политического государственного служащего, а являются основаниями для увольнения.

Основания отставки четко закреплены только для членов Правительства. Любой из них вправе заявить Президенту о своей отставке, если считает невозможным дальнейшее осуществление возложенных на него полномочий. В отставку подают члены Правительства, не согласные с проводимой Правительством политикой или не проводящие ее (п. 1 ст. 68, п. 2 ст. 70 Конституции РК, п. 1 ст. 5 Конституционного закона PK от 18 декабря 1995 г. № 2688 «О Правительстве Республики Казахстан»)1. В Конституции PK предусмотрена также коллективная отставка Правительства, если оно считает невозможным дальнейшее осуществление возложенных на него функций, а также в случае выражения ему вотума недоверия Парламентом или его Мажилисом (п. 2, п. 3 ст. 70 Конституции РК, ст. 5 Конституционного Закона от 18 декабря 1995 г. № 2688 «О Правительстве Республики Казахстан»).

Отставка Правительства, министра, руководителя центрального исполнительного органа, не входящего в состав Правительства, не влечет прекращения полномочий ответственного секретаря центрального исполнительного органа.

Тем самым данная норма гарантирует относительно независимое и стабильное положение ответственного секретаря от руководителя центрального исполнительного органа (министра, председателя Агентства), поскольку в сферу его полномочий входит прежде всего руководство деятельностью аппарата данного органа, костяк которого состоит из административных государственных служащих, не сменяемых при смене политического руководства.

Таким образом, исходя из анализа законодательства, можно сделать вывод о том, что отставка есть добровольное прекращение политическим служащим государственной службы путем подачи соответствующего заявления. Она может быть вызвана причинами личного (плохое состояние здоровья, семейные обстоятельства и т.д.), политического (несогласие с политикой государственного органа), организационного характера (переезд государственного органа в другой город, перевод государственного служащего на работу в государственный орган, расположенный в другой местности) и т.д. В любом случае она не может быть вызвана негативной деятельностью государственного служащего, совершением им противоправных поступков.

А.А. Таранов, критически воспринимая данный институт в целом, отмечает, что концепция отставки носит упрощенную схему, ибо политический государственный служащий подает прошение об отставке по собственной инициативе. Указывая, что мотивы отставки могут быть разными, он подчеркивает, что их перечень должен стать открытым (в плане закрепления их в законе -А. Г.)[313] [314].

Ему вторят и другие авторы, указывающие, что при отсутствии мотива отставки трудно сделать обоснованный отказ, а сама отставка становится неотличимой от обычного увольнения. Указание на истинную причину отставки, а не сокрытие ее, способствовало бы развитию демократических начал .

Законодательство о государственной службе не предусматривает всех оснований для прекращения полномочий политических государственных служащих, а для некоторых из них они закреплены исчерпывающе.

Так, Уполномоченный по правам человека может быть досрочно освобожден от занимаемой должности Президентом. Основаниями для его досрочного освобождения от должности являются: 1) собственное желание; 2) состояние здоровья, препятствующее дальнейшему исполнению профессиональных обязанностей, в соответствии с медицинским заключением; 3) вступление в законную силу решения суда о признании его недееспособным или ограниченно дееспособным либо о применении к нему принудительных мер медицинского характера; 4) вступление в законную силу обвинительного приговора суда; 5) ут

рата гражданства РК; 6) смерть или вступление в законную силу решения суда об объявлении его умершим; 7) назначение, избрание на другую должность, переход на другую работу; 8) несоблюдение установленных обязанностей и ограничений; 9) грубое нарушение должностных полномочий, совершение проступков, не совместимых с нахождением на занимаемой должности и умаляющих авторитет государственной власти; 10) выезд на постоянное место жительства за пределы PK1.

Выше отмечалась неточность такого основания, как утрата гражданства. Поэтому в пп. 5) п. 14 Положения об Уполномоченном слово «утрата» нужно заменить на слово «прекращение». Кроме того, не ясно, является ли, предусмотренное пп. 1) собственное желание основанием для отставки. Дело в том, что в Законе Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-1 «О государственной службе» причины отставки не приводятся, а лишь подчеркивается ее добровольный характер. Поэтому, учитывая статус Уполномоченного как политического государственного служащего, освобождение его от должности по собственному желанию следует расценивать как отставку. В этой связи целесообразно пп.1) 14 Положения об Уполномоченном по правам человека изложить в редакции: «1) уход в отставку».

Целесообразно предусмотреть и такое основание для отставки, как признание Уполномоченного решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим.

Для председателя и члена Конституционного Совета основания прекращения полномочий закреплены в Конституционном законе PK от 29 декабря 1995 г. № 2737 «О Конституционном Совете Республики Казахстан». Согласно п. 2 ст. 15 в качестве таких оснований названы удовлетворение прошения об отставке; состоявшийся в отношении него обвинительный приговор Верховного Суда, вступивший в законную силу; признание его недееспособным решением суда, вступившим в законную силу; признание его умершим решением суда, вступившим в законную силу; его смерть; несоблюдение условий, предусмотренных п. 2 ст. 10 (избрание депутатом, занятие коммерческой деятельностью, иных оплачиваемых должностей); нарушение присяги, невыполнение требований Конституции и Конституционного закона, совершение порочащего поступ-

ка, не совместимого с его высоким статусом; назначение с нарушением установленных требований; истечение установленного Конституцией срока пребывания в должности. Прежнее основание прекращения государственной службы - достижение 60 лет, в исключительных случаях 65 лет, за исключением ЭксПрезидента РК, из Конституционного закона было исключено.

Данный перечень представляется неполным. Отсутствуют, например, такие основания прекращения полномочий, как вступление в законную силу решения суда о признании члена Конституционного Совета ограниченно дееспособным либо о применении к нему принудительных мер медицинского характера, прекращение гражданства РК, выезд на постоянное местожительства за пределы страны, признание его решением суда безвестно отсутствующим, назначение, избрание или переход на другую работу или должность; состояние здоровья, препятствующее дальнейшему исполнению профессиональных обязанностей в соответствии с медицинским заключением. В этой связи считаем необходимо дополнить п. 2 ст. 15 Конституционного закона PK от 29 декабря 1995 г. № 2737 «О Конституционном Совете Республики Казахстан» названными основаниями.

В соответствии с п. 4 ст. 26 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-1 «О государственной службе» основания и порядок увольнения политических государственных служащих определяются Президентом РК. Данная норма, как представляется, является не совсем точной, поскольку основания увольнения определяются не только усмотрением главы государства, но и закрепляются в законах, в том числе и в данном Законе. В частности, это грубое нарушение должностных полномочий, совершение проступков, не совместимых с нахождением на государственной службе. Прием на работу лица, совершившего коррупционное преступление, или лица, ранее уволенного за совершение коррупционного правонарушения, также является основанием для прекращения государственной службы политическими государственными служащими. Оно служит основанием именно для увольнения, а не отставки. То же самое касается и других оснований для прекращения государственной службы, имеющих негативный характер.

В этой связи правильно было бы изложить второе предложение п. 4 ст. 26 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-1 «О государственной службе» в следующей редакции: «Основания и порядок увольнения политических государственных служащих определяются законом, а также Президентом Республики Казахстан». В последующем целесообразно основания прекращения государственной службы политическими служащими закрепить в Законе Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-1 «О государственной службе» с четким разграничением оснований для отставки и увольнения. Такой подход позволил бы избежать внутренних противоречий внутри данного Закона, коллизий между различными нормативными правовыми актами, обеспечить единообразный подход в практике их применения. Президенту можно предоставить право устанавливать дополнительные основания для увольнения политических служащих, кроме тех, которые обладают независимым статусом. Ведь основания прекращения государственной службы административными служащими закреплены законом.

Перечень оснований для прекращения государственной службы политическим служащим представляется неполным. Отсутствуют такие основания, как вступление в законную силу решения суда о признании его недееспособным, ограниченно дееспособным, безвестно отсутствующим или умершим, о применении к нему принудительных мер медицинского характера, смерть государственного служащего; истечение срока пребывания в должности, назначение или избрание на которую ограничено определенным сроком; выезд на постоянное место жительства за пределы РК, кроме случаев, когда этого требует характер обязанностей по службе; избрание депутатом Парламента или маслихата, назначение или избрание на другую государственную должность, переход на другую работу. Необходимо дополнить п. 5 Положения о порядке прохождения государственной службы соответствующими нормами. Здесь же следует указать и такое основание, как нарушение присяги.

Для политических служащих не предусмотрено такое основание, как достижение пенсионного возраста, установленное в отношении административных служащих, с правом продления срока их пребывания на государственной службе на один год путем заключения трудового договора по взаимному согласию сторон. Это обусловлено уровнем и статусом политических должностей, занятие которых требует огромного управленческого или политического опыта, поэтому и средний возраст политических служащих (47 лет) значительно выше, чем у административных служащих (38 лет). Это не значит, что на этих должностях, особенно руководящих, в Казахстане пребывают исключительно люди преклонного возраста, как это было в СССР. Напротив, за время реформы государственной службы на политическую службу пришло достаточно много молодых людей, поэтому вводить данное основание для прекращения службы политическими служащими, видимо, нет необходимости. В то же время, учитывая, что люди пожилого возраста чаще болеют, целесообразно закрепить в качестве оснований прекращения политической службы состояние здоровья, препятствующее исполнению должностных обязанностей в соответствии с медицинским заключением. Хотя данное условие предусмотрено как ограничение для поступления на государственную службу (пп. 3) п. 4 ст. 10 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-1 «О государственной службе»), оно может возникнуть спустя какое-то время, когда государственный служащий уже приступил к своим обязанностям.

Основаниями для прекращения государственной службы административными служащими являются подача ими заявления об увольнении по собственному желанию; достижение ими пенсионного возраста, установленного законом РК, с правом ежегодного продления срока их пребывания на государственной службе путем заключения трудового договора по взаимному согласию сторон; истечение срока трудового договора либо расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством; представление административным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе; несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных Законом; непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности; прекращение гражданства РК; совершение коррупционного правонарушения; вступление в законную силу обвинительного приговора суда; прием на работу лица, совершившего коррупционное преступление, или лица, ранее уволенного за совершение коррупционного правонарушения; прекращение уголовного дела по нереабилитирующим основаниям за совершение коррупционного преступления; представление при поступлении на государственную службу заведомо ложных документов или сведений, которые могли являться основаниями для отказа в приеме на государственную службу; несоответствие требованиям, установленным настоящим Законом, при назначении на государственную должность; внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных Законом; отрицательные результаты аттестации; отрицательные результаты специальной проверки на предмет соблюдения антикоррупционного законодательства; иные основания, предусмотренные законами PK (п. 1 ст .27 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-1 «О государственной службе»). Причем большинство из указанных оснований законом признаются причинами увольнения по отрицательным мотивам.

Следует также откорректировать пп. 6) п. 1 ст. 27 относительно прекращения гражданства административным служащим, дополнить п. 1 ст. 27 Закона о государственной службе такими основаниями, как нарушение присяги, приведшее к существенному нарушению прав и свобод человека и гражданина, законных интересов государства и организаций; признание решением суда недееспособным, ограниченно дееспособным и т.д., о которых уже говорилось в отношении политических служащих. Более полный перечень оснований для увольнения административных служащих, равно как и политических, усилит прямое действие норм Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. № 453-1 «О государственной службе» и уменьшит количество отсылочных норм, что обеспечит гарантии для самих государственных служащих, защитит их от незаконного увольнения.

Увольнение административных государственных служащих производится должностным лицом государственного органа, имеющим право приема на административную должность, в порядке, установленном законодательством РК. В случае незаконного увольнения административный служащий имеет право обжалования в уполномоченный орган либо в суд.

Смена политических служащих не может служить основанием для прекращения административным служащим государственной службы на занимаемой должности по инициативе вновь назначенных политических служащих. Не являются основаниями для прекращения государственной службы административными служащими изменение структуры управления, переименование должностей, сокращение штата государственного органа без фактического сокращения численности и/или существенного изменения условий ранее действовавшего трудового договора. В этом случае административные служащие продолжают

работу на должностях по новому штату, соответствующих условиям трудового договора на ранее замещаемой должности.

Российское законодательство также достаточно подробно регулирует основания и порядок прекращения государственной службы. Они установлены в ст. 33 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Общих оснований прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с нее пятнадцать в их числе соглашение сторон служебного контракта; истечение срока действия срочного служебного контракта; расторжение его по инициативе гражданского служащего и др. Статьи 34-41 конкретизируют условия и порядок прекращения государственной службы по каждому из данных оснований'. В российском законодательстве предусмотрен также институт приостановления 'служебного контракта (п. 1 ст. 39 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе»).

По данным Агентства по делам государственной службы в основном причинами сменяемости государственных служащих является отставка, увольнение по отрицательным мотивам, в том числе за совершение коррупционных правонарушений, дисциплинарные проступки; выход на пенсию, переход в другие государственные органы, собственное желание.

По состоянию на 1 января 2012 г. общая сменяемость по Республике составила 14 846 человек, или 16,21 % от штатной численности государственных служащих, что на 3,41 % больше в сравнении с прошлым годом.

Внутренняя сменяемость (переход в другой государственный орган, в том числе на политическую должность, а также в военные и правоохранительные органы) составила 6,86 %, чистая сменяемость (уход в негосударственную структуру, в государственные предприятия, бюджетные организации социальной сферы, по собственному желанию, по отрицательным мотивам, по болезни, в связи с реорганизацией и сокращением, а также по другим причинам) - 8,41 %, прекратили работу в связи с уходом на пенсию 0,92 %. При этом по отрицательным мотивам уволено 452 государственных служащих (0,49 % от штатной численности государственных служащих), в том числе за совершение коррупционных правонарушений 163 человека (0,17 %).

Анализ этих и других данных Агентства PK по делам государственной службы показывает, что, несмотря на то, что в последние годы наметилась тенденция к некоторой стабилизации кадров государственной службы, отток кадров с государственной службы не прекратился.

<< | >>
Источник: Турисбек Айнур Заутбеккызы. Государственная служба в Республике Казахстан (проблемы теории и практики). Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. Москва - 2011. 2011

Скачать оригинал источника

Еще по теме § 4. Организационные и правовые аспекты аттестации государственных служащих как способа повышения профессионализма государственной службы:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -