Стимулирование с точки зрения различных наук.
Стимулирование изучается в таких областях науки как экономика, психология, управление и др. По «масштабу» рассмотрения и применяемым методам можно выделить следующие взаимосвязанные подходы (см. ссылки в [8]):- «макроэкономический», в котором в центре внимания находится рынок труда;
«микроэкономический», в котором акцент делается на рассмотрении стимулирования в рамках организации (предприятия, ведомства, фирмы и т.д.), причем основой является анализ именно экономической деятельности (как индивидуальной, так и коллективной);
«агентный», в котором центром рассмотрения является человек, группа, коллектив и т.д. с их потребностями и интересами.
Рассмотрим перечисленные подходы более подробно. Для их описания удобно использовать следующую качественную модель.
Выделим трех участников трудовых отношений (см. рисунок 1). Первый (управляемый) субъект - конкретный индивидуум, субъект (быть может, коллективный), например, работник, коллектив отдела и т.д., предложением которого является труд, за который он поощряется. Условно управляемого субъекта в дальнейшем будем обозначать термином «агент».
Второй (управляющий) субъект - «работодатель», то есть организация, предприятие, ведомство, фирма и т.д., которых мы будем обобщенно обозначать термином «центр», является «потребителем» труда агента, преобразуя его в некоторый товар (продукты, услуги и т.д.), обладающий рыночной стоимостью. Поставляя товар на рынок, центр получает некоторый доход.
И, наконец, третий объект - «рынок» (будем считать, что рынок не обладает собственными интересами) как институт обмена правами собственности (в данном случае имеются в виду товарный, фондовый и др. рынки, но не рынок труда), является «потребителем» товара центра.
![Рис.<div class=]()
1. Участники трудовых отношений" />ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ДОХОД
Рис. 1. Участники трудовых отношений
Итак, агент обменивает свой труд на вознаграждение со стороны центра , вступая тем самым во взаимоотношения с другими участниками рынка труда; а центр «обменивает» на рынке товар, созданный с использованием труда агента, на доход (см. рисунок 1).
Как отмечалось выше, в рамках настоящей работы нас интересуют вопросы стимулирования, в частности - оплаты труда. Для того чтобы ответить на вопрос, является ли то или иное вознаграждение допустимым и желательным с точки зрения агента и центра, следует определить их предпочтения.
Под предпочтениями центра (агента) мы будем понимать совокупность его свойств и способностей по определению индивидуальной ценности, полезности и т.д. различных альтернатив. В первом приближении можно считать, что центр заинтересован в максимизации прибыли (то есть его система предпочтений такова, что альтернативы, соответствующие большим значениям «прибыли», более предпочтительны), а агент - в максимизации некоторой субъективной полезности, зависящей от показателей труда и величины вознаграждения (то есть система предпочтений агента такова, что она позволяет ему «сравнивать» различные комбинации труда и вознаграждения).
Введя предположение о наличии предпочтений участников трудовых отношений, для корректной постановки задачи поиска величины вознаграждения агента со стороны центра осталось определить, что является целью деятельности каждого из субъектов, а что - ограничениями (внешними условиями) деятельности. Именно в этот момент возникают несколько альтернатив, соответствующих различным подходам к исследованию стимулирования. Будем считать, что каждый агент имеет свои представления о минимальной оплате, которая с его субъективной точки зрения соответствует его квалификации.
В рамках «макроэкономического» подхода предполагается, что (для каждого агента) объективно существует рыночная зарпла-
та.
Если зарплата, предлагаемая некоторым работодателем, не ниже рыночной, то агент соглашается работать за данную оплату. Ограничениями при этом являются экономическая эффективность (выгодность с точки зрения прибыли центра) найма данного агента и соответствие предлагаемой оплаты субъективным представлениям агента. Подобный подход, в рамках которого условно можно считать «основным» взаимодействие агента и рынка труда (см. рисунок 2а), развивается в многочисленных работах по исследованию предложения и спроса на рынке труда (см. ссылки в [8]).![Рис. 2а. «Макроэкономи - ческий» подход]()
Рис. 2а. «Макроэкономи - ческий» подход
Рис. 2в. «Агентный » подход
Рис. 2б. «Микроэкономи - ческий» подход
При «микроэкономическом» подходе «основным» является взаимодействие центра и товарного рынка (см. рисунок 2б). Другими словами, центр нанимает конкретного агента, если его труд приводит к созданию товара или услуги, реализация которых приводит к максимальной прибыли. Ограничениями при этом являются субъективные представления агента и его рыночная зарплата. Задачи определения оптимальной (эффективной) зара-ботной платы, оптимального числа нанимаемых работников и др. рассматриваются в работах по теории фирмы, теории контрактов и др. (см. ссылки в [8]).
Если в качестве «основного» рассматривается взаимодействие агента с центром (см. рисунок 2в), то есть соответствие предлагаемого центром вознаграждения предпочтениям агента, то такой 6
На рисунке 2 (а, б и в) условно обозначены связи между рас-сматриваемыми участниками трудовых отношений. Жирными кружками (линиями) в каждом из случаев выделены те элементы (связи), которые считаются «основными».
подход считается агентным. Ограничениями при этом являются экономическая эффективность (с точки зрения прибыли центра) найма данного работника за данную оплату, а также рыночная зарплата данного работника.
Агентный подход рассматривается в основном в работах по принятию решений, теории управления и др. (см. ссылки в [8]).Ниже в настоящей работе используется, в основном, агентный подход, а именно считается, что агент соглашается на такие условия оплаты, которые являются наилучшими с точки зрения его субъективных предпочтений. Такое решение будет допустимым, только если оно выгодно для центра (обеспечивает ему допустимую или максимально возможную в данных условиях прибыль) и не нарушает рыночного равновесия (величина вознаграждения данного агента не ниже его рыночной зарплаты).
В рамках агентного подхода, в зависимости от выделяемого предмета исследования и используемых методов исследования различают следующие направления:
«менеджмента», как совокупности систематизированных положений о наиболее эффективном управлении организацией, носящих обобщающий, эмпирический и интуитивный характер ;
«психолого-социологическое», исследующее процессы мотивации деятельности человека или в более общем случае - деятельность групп и коллективов (см. ссылки в [8]);
«математическое», изучающее формальные (математические, имитационные и др.) модели - аналоги реальных систем (см. ссылки в [8]).
Упомянутые направления и выделенные подходы взаимосвязаны и взаимно используют результаты и методы друг друга. Однако, к сожалению, на сегодняшний день это взаимопроникновение недостаточно глубоко, и зачастую исследователи говорят на разных языках, не осознавая возможности переноса результатов из одной области исследований в другую.
Более того, несмотря на то, что большинство исследователей отмечает многоаспектность стимулирования как составляющей части мотивации, то есть наличие разнообразных форм, методов и средств стимулирования, на сегодняшний день большинство работ
явно или неявно посвящено изучению материального стимулирования - таких поощрений или наказаний субъектов, которые могут быть измерены в денежной форме. Помимо этого, многие результаты исследований стимулирования в «гуманитарных» областях науки носят интуитивный характер и не всегда достигают желательного уровня строгости и формализации. Формальные же модели стимулирования, как отмечалось выше, изучаются в теории управления.
