1.2 Моделирование системы управления человеческими ресурсами в организации
Как указывают специалисты в области системологии, описание любой системы должно осуществляться по крайней мере с трех позиций: функциональной (главное назначение и выполняемые задачи системы), морфологической (строение системы) и информационной (представление об организации системы и ее информационных потоках). Фактически такое описание можно назвать процессом моделирования, учитывая, что любая модель должна включать описание функций, составных элементов и их взаимосвязи.
Основополагающей целью системы управления персоналом является обеспечение предприятия кадрами с необходимыми (требуемыми) профессионально-квалификационными и личностными характеристиками на основе принципа «профессионального клиринга». Данный принцип предполагает взаимный учет требований: как со стороны организации к своим работникам, так и со стороны работников к организации и всем элементам качества трудовой жизни. Ю.Г. Одегов в системе управления персоналом выделяет четыре цели первого уровня: организационную интеграцию (интегрирование кадровой политики в общую деловую
модель организации), преданность сотрудников, гибкость системы управления, качество (работы, трудовой жизни, персонала, продукции).
Цели последующих уровней более конкретны. Это разработка стратегии управления персоналом, построение моти- вационного механизма, анализ трудовых процессов, качества трудовой жизни и др. [161].Реализация поставленных целей возможна при выполнении отдельных функциональных задач. Какие функциональные составляющие можно выделить в системе управления персоналом? А.Я. Кибанов выделяет несколько системных блоков кадрового менеджмента предприятия [149, с. 95-96] (табл.1 представлена в измененном авторами виде). Состав функциональных блоков в таблице 1 имеет обобщенный характер, в то время как при более глубоком изучении кадрового менеджмента целесообразно принять за основу расширенные формулировки составляющих его компонентов. В частности, возможно специальное выделение подсистем корпоративной культуры, аттестации персонала, кадрового делопроизводства, трудовых отношений. Дальнейшая детализация функционального описания системы управления персоналом требует последовательного объяснения технологии (процедуры) выполнения каждой функции.
Морфологический подход применительно к объекту исследования предусматривает выявление основных участников управления и общего строения рассматриваемой подсистемы. При этом четко вырисовывается структурная компонента (распределение целей и задач между отдельными подразделениями и должностными лицами).
Если принять группировку человеческих ресурсов, представленную на рисунке 1 (по методике Р. Марра и Г. Шмидта), то процесс целеполагания в управлении персоналом основан на следующем принципе: если экономическая и социальная эффективность конкурируют друг с другом, то обычно группа экономиче-ских целей доминирует над группой целей социальной эффективности, поскольку относительная власть «носителей» организации сильнее, чем работающих в ней по найму.
Таблица 1\r\nФункциональный блок Содержание задач\r\nОпределение потребности в персонале Планирование количественной и качественной потребности в работниках разных структурных подразделений.
Определение требований к должностям.
Составление должностных инструкций.\r\nОбеспечение персоналом Разработка инструментария и процедуры отбора персонала на вакантные должности.\r\nИспользование персонала Деловая оценка персонала. Трудовые перемещения. Обеспечение безопасности труда.\r\nРазвитие персонала Разработка программ трудовой адаптации новых работников.Организация обучения персонала. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.\r\nМотивация персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Материальное стимулирование персонала. Использование нематериальных побудительных систем.\r\nПравовое и инфор-мационное обеспе-чение процессов управления персо-налом Правовое регулирование трудовых отношений.
Учет и статистика персонала.\r\nСостав функциональных блоков подсистемы управления персоналом деловой организации
Кроме того, руководство организации (топ-менеджеры) в своих решениях ориентируются, скорее, на «носителей» организации, чем на сотрудников. В условиях неустойчивого функционирования организации увеличивается значимость внешних «партнеров» данной коалиции (государственные, территориальные административные органы, профсоюзы и др.). Так, в условиях внешнего управления весь менеджмент кризисного предпри- ятия (в том числе и кадровый) определяется поведением многочисленных «групп-регуляторов»: федеральных и территориальных органов по финансовому оздоровлению и банкротству, кредиторов предприятия, налоговых и других органов по сбору обязательных платежей, возможных инвесторов, общественным мнением и т. д.
Основные «партнеры» экономики персонала организации
«носители» организации
«группы-регуляторы»
Персонал организации, работающий
по найму
Владельцы собственного капитала организации
«сотрудники»
Лица и группы внешнего окружения, заинтересованные в организации или ее сотрудниках
Рис. 1. Совокупность внутренних и внешних (прямых и косвенных) участников системы управления персоналом организации
В систему управления персоналом организации включены различные подразделения и должностные позиции. В общем виде структуру распределения кадровых задач между подразделениями организации можно представить в следующем виде (рис. 2). Несомненно, в каждой конкретной организации распределение функциональных полномочий в механизме управления персоналом имеет свои особенности. При наличии психологической или социологической служб на предприятии представленная схема
будет выглядеть иначе (эти подразделения возьмут на себя часть существующих функциональных блоков и могут поставить новые задачи). При объединении некоторых структурных подразделений (например, отдела оплаты труда и отдела кадров) также про-изойдет перераспределение ряда функциональных задач.
Обеспечение персоналом
Планирование персонала
Мотивация персонала
Правовое
обеспечение
Развитие персонала
Использование персо-
^зиоритетные функциональные направления системы Ж
Информационные потоки в системе УП
Руководители
Работники
«Носители организации»\r\ni Л к г\r\n«Группы- регуляторы»\r\ni Л к г\r\n«Сотрудники»\r\n
Рис. 2. Система управления персоналом деловой организации с функциональных, морфологических и информационных позиций
Отдельно следует указать на техническую составляющую системы управления персоналом, проявляющуюся в необходимости создания безопасных условий труда и сохранения здоровья работников.
Эта составляющая, хотя напрямую и не выделена, косвенно пронизывает многие задачи (соблюдение трудового за-конодательства, защита прав работников на основе коллективного договора, работа с жалобами трудящихся и др.).На рисунке 2 прослеживаются также направления информационного обмена и взаимосвязи между отдельными подразделениями в процессе реализации функциональных задач.
На функцию «Обеспечение персоналом» совместно работают и кадровое подразделение (организация системы отбора и заполнения вакантных должностей), и руководители, подбирающие для своего отдела сотрудников. В мотивационной функции (в особенности в построении эффективной системы вознаграждений за труд) участвует в первую очередь отдел оплаты труда при тесном сотрудничестве со всеми руководителями структурных подразделений (в конце концов, именно непосредственные руководители напрямую оценивают и вознаграждают своих работников). Те же тенденции мы наблюдаем и по другим функциям системы управления персоналом.
Здесь мы видим, с одной стороны, наличие информированности персонала о целях и задачах развития организации и продиктованные стандарты трудового поведения сотрудников, способствующих достижению поставленных целей; и, с другой стороны, степень приемлемости работниками заданных корпоративных установок и готовность реального отклика на поставленные организацией задачи. Приведенная схема и данные положения крайне важны для понимания трудового поведения работников и моделей поведения руководителей в период организационных преобразований.
Учитывая общепринятый набор параметров любой системы, можно выделить следующие характеристики системы управления персоналом деловой организации: