2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Трудовые ресурсы предприятия подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. В свою очередь промышленно-производственный персонал включает следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие.
На некоторых предприятиях в составе персонала выделяются ученики, работники охраны.По каждой категории проводится планирование численности и оценивается соответствие фактической численности запланированной.
Плановая численность рабочих (Ч р-чих) определяется исходя из трудоемкости производственной программы (Т н-час) по формуле:
Ч р -чих = Т (н-час) / Ф пл. * К в.н., где
Ф пл - плановый фонд рабочего времени 1 рабочего, К в.н. - коэффициент выполнения норм.
Таким образом, плановая потребность в рабочих зависит от прогрессивности норм времени и степени их выполнения.
По другим категориям персонала планирование численности осуществляется исходя из норм управляемости (руководители) и в соответствии со штатным расписанием.
Сравнением фактической численности с плановой потребностью оценивается обеспеченность предприятия кадрами по каждой категории, а рабочих - по профессиям. Для анализа структурной динамики работающих рассчитывается удельный вес численности по категориям в общей численности персонала и сравнивается по периодам.
Анализ состава, структуры и динамики персонала предприятия\r\nN
п/п Показатели Предыдущий год Отчетный год Отклонения\r\n чис-ть Уд.
вес, % чис-ть Уд.
вес, % чис-ть Уд. вес, %\r\n1 Среднесписочная численность всего персонала \r\n2 Среднесписочная численность
промышленно-производственного
персонала \r\n в т.ч. \r\n рабочие \r\n руководители \r\n
\r\n специалисты \r\n служащие \r\n3 Среднесписочная численность непромышленного персонала \r\nИзменение численности следует анализировать по каждой категории персонала, то есть выявлять причины увольнения и возможность дополнительного приема.
Анализ движения персонала предприятия (чел.)\r\nN п/п ПОКАЗАТЕЛИ Предыдущий год Отчетный год Отклонения\r\n1 Состояло по списку на начало года \r\n2 Принято всего: в т.ч. \r\n а) по организованному набору \r\n б) по направлениям из числа, окончивших учебные заведения \r\n в) переведено с других предприятий \r\n г) принято самим предприятием \r\n3 Выбыло всего: в т.ч. \r\n а) переведено на другие предприятия \r\n б) в связи с окончанием срока договора \r\n в) в связи с уходом в армию, на пенсию \r\n г) уволено по собственному желанию \r\n д) уволено за прогулы \r\n е) переведено из рабочих в другие категории \r\n4 Состояло по списку на конец периода \r\n5 Число рабочих, совершивших прогул \r\n6 Число случаев прогулов \r\n7 Среднесписочная численность \r\n
Показатели движения персонала рассчитываются следующим образом:
число принятых за период
К оборота по поступлению =
среднесписочная численность работающих
Кпр = 140 / 764 = 0,183, или 18,3% Кот = 137 / 772 = 0,177
число выбывших за период
К оборота по выбытию =
среднесписочная численность работающих
число выбывших по собственному желанию и за нарушение дисциплины К текучести =
среднесписочная численность
При анализе уровня квалификации рабочих проводится расчёт и сопоставления разряда рабочего и разрядом выполняемых им работ.
По каждому подразделению и в целом по предприятию определяется средний тарифный разряд работ и рабочих. Если они не совпадают, то выясняются причины и принимаются соответствующие меры.
Если разряд работ выше разряда рабочего, то причинами могут быть, во-первых, недостаточный уровень квалификации рабочего, из-за чего может снижаться качество продукции; во-вторых, на предприятии может отсутствовать система перетарификации рабочих.
В этом случае необходимо предусмотреть повышение их квалификации.По остальным категориям персонала оценка квалификации осуществляется по уровню образования, по стажу работы.
Для выявления соответствия квалификации работников требуемому уровню следует проводить их аттестацию.